PENSIÓN DE JUBILACIÓN HABIENDO COTIZADO EN EL EXTRANJERO

Gold Watch for Retirement

 

 

 

 

 

 

 

CUESTIONES PREVIAS

La consolidada globalización y la reciente crisis financiera ha provocado una creciente movilidad internacional de los trabajadores, buscando nuevas oportunidades profesionales, mejores condiciones laborales y sobre todo paliar la acuciante falta de empleo en el país de origen.

Pero esto no es un hecho nuevo, este fenómeno es recurrente en la historia reciente del país, por lo tanto, son muchos los trabajadores que han cotizado o están cotizando en el extranjero, y desde este artículo quiero resolver numerosas dudas al respecto.

Las cotizaciones generadas en el extranjero a efectos del cálculo de la pensión de jubilación son tratadas de forma diferente por la Seguridad Social en función del país donde se cotizó, dándose cuatro supuestos:

1. Cotizaciones en países de la Unión Europea.
2. Cotizaciones en países con Convenio de Bilateralidad.
3. Cotizaciones en países sin Convenio de Bilateralidad.
4. Cotizaciones acumuladas en países de la UE y con Convenio de Bilateralidad.

COTIZACIONES EN PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA

Los países que conforman la UE, más los del Espacio Económico Europeo junto con Suiza, aplican el denominado “Reglamento comunitario de coordinación de los sistemas de la Seguridad Social”.

Este Reglamento no sustituye los sistemas nacionales por un sistema único europeo, simplemente establece unas normas comunes para proteger los derechos a prestaciones de Seguridad Social con independiente del país de residencia.

Cómputo de años cotizados
La UE reconoce el principio de exportación de las cotizaciones entre países, permitiendo la acumulación o totalización de períodos de cotización, para acceder a una pensión de jubilación. Por ejemplo, si para ser titular de una pensión contributiva en España, se exige una cotización mínima de 15 años, esta cotización se puede conseguir sumando a la cotización realizada en España más la de los otros países donde se hubiera cotizado.

Sin embargo, el hecho de haber trabajado en varios países de la Unión Europea puede haber generado derechos de pensión en cada uno de ellos, y en el caso de cumplir los requisitos mínimos para el acceso a la pensión de cada país, se tendrá derecho a la percepción de pensiones íntegras de cada uno de ellos.

Requisitos
Cada país establece un mínimo de años cotizados y una edad establecida para acceder a la pensión, circunstancia que puede ser consultada en cualquiera de los centros de atención e información de la Seguridad Social.

Si se ha acumulado el derecho a percibir la pensión en otros países ésta se recibirá cuando se haya alcanzado la edad legal en ellos.

¿Dónde solicitar la pensión?
La solicitud deberá presentarse en cualquiera de los centros de atención e información habilitados por  la Seguridad Social y en el caso de los trabajadores del mar, en las oficinas del Instituto Social de la Marina.

Si no se hubiera trabajado nunca en España, la Seguridad Social remitirá la solicitud al último estado donde se hubiere trabajado.

La Seguridad Social española será la que tramitará y confeccionará el historial de cotizaciones, solicitando las bases en los diferentes países dónde se hubiere trabajado.

Cálculo de la pensión
A instancia de la Seguridad Social española, las diferentes administraciones que gestionan las pensiones de cada país, estudiarán las cotizaciones y los períodos trabajados, produciéndose tres supuestos:

  • uno primero, que no se llegue a los períodos mínimos de cotización en ninguno de los países donde se ha trabajado, en este caso se prorrateará las cotizaciones abonadas en cada país y se calcularía una pensión a cada estado teniendo derecho a cobrar la pensión mes alta de todas.
  •  uno segundo, que se cumpliera los requisitos mínimos sólo en un país, entonces se prorrateará las cotizaciones abonadas en cada estado y se calcularía la pensión según los criterios de aquel donde se ha alcanzado el derecho.
  • uno tercero, cumplir los requisitos mínimos para el acceso a la pensión de cada país donde se ha trabajado, entonces se tendrá derecho a la percepción de pensiones íntegras a cada uno de ellos.

 

COTIZACIONES EN PAÍSES CON CONVENIO DE BILATERALIDAD

España tiene firmado con veintidós tres países acuerdos bilaterales en materia de cotización a la Seguridad Social como son Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Cabo Verde, Canadá, Chile, Colombia, Corea, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Japón, Marruecos, México, Paraguay, Perú, República Dominicana, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela.

Respecto la pensión de jubilación existen dos principios básicos en estos acuerdos de bilateralidad, como son, el principio de la exportación de las prestaciones, que  permite que aunque se deje el país donde se tiene reconocida la prestación, ésta se pueda cobrar cuando se está residiendo en el otro país firmante y el principio de totalización de las cotizaciones, donde se reconocen los periodos cotizados en los diferentes países para usarlos a la hora de pedir la pensión de jubilación.

¿Dónde solicitar la pensión?
Se ha de solicitar la pensión en el lugar de residencia, excepto en el caso de que no haya cotizado nunca en él, solicitandose  entonces  en el país donde se hubo cotizado por la  última actividad laboral.

El Estado donde se realiza la solicitud, es el responsable de gestionar el trámite a las instituciones pertinentes de los países donde se hubiere cotizado.

Cálculo de la pensión
Se realizarán dos cálculos de pensión, un primero, teniendo en cuenta únicamente los períodos cotizados en el país donde se envía la solicitud y un segundo, sumando los períodos acreditados en ambos países, abonando  la pensión más elevada, menos en Canadá, Chile, EE.UU., Filipinas, Marruecos, México y Venezuela donde sólo se contabilizan los años cotizados allí, cuando no si hubiere el derecho a la pensión nacional.

COTIZACIONES EN PAÍSES SIN CONVENIO DE BILATERALIDAD

Si se ha trabajado en países donde no existe convenio de bilateral no se pondrán sumar los periodos cotizados ni sus bases en ellos a la hora de solicitar una pensión a la Seguridad Social.

En estos casos se deberá informar ante los organismos competentes de los diferentes países en los que se ha trabajado si se ha generado el derecho a recibir una pensión de jubilación en ellos.

 COTIZACIONES ACUMULADAS A PAÍSES DE LA UE Y CON CONVENIO DE BILATERALIDAD

Estas situaciones se estructuran mediante la legislación española al respecto, la totalización de períodos cotizados con los países del convenio bilateral y la totalización de períodos cotizados al amparo de los Reglamentos Comunitarios de Seguridad Social.
En estos supuestos no se pueden acumular los periodos cotizados entre países con convenio bilateral y los pertenecientes a la UE.

La pensión a percibir sería la mayor de los siguientes supuestos:

  • Cuantía en el caso de cumplir los requisitos mínimos para tener derecho a la pensión española.
  • Cuantía que correspondería al sumar los periodos cotizados en España y en el país o países con convenio bilateral.
  • En cuanto que correspondería al sumar los periodos cotizados en España y en el país o países de la UE.

 

BC

EFECTOS DE LA DECLARACIÓN JUDICIAL DE IMPROCEDENCIA DE UN DESPIDO

2013091423285297416
INTRODUCCIÓN

El artículo 49.1 a) del Estatuto de los Trabajadores prevé el despido del trabajador por decisión unilateral del empresario, como una de las formas de extinción contractual.
En la legislación laboral, la acción extintiva de una relación laboral en forma de despido requiere una causalidad y formalidad, exigiéndose a la empresa una serie de razones y formas determinadas para llevar a cabo la acción de extinción contractual , contemplándose por tal motivo, dos tipos de despidos, en función de las causas que los motiven:

  • Despido por causas objetivas, de acuerdo con la causalidad consignada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Despido disciplinario, causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

 

DECLARACIÓN DE IMPROCEDENCIA

Cuando se produce un despido laboral, la Jurisdicción Social faculta al trabajador la potestad de impugnarlo ante el Juzgado Social en un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo.

Por tanto, será dentro de la decisión de la sentencia, donde el juez establecerá la calificación del despido, pudiéndolo calificar como procedente, improcedente o nulo (art. 108.1 LRJS).

El juez determinará la improcedencia del despido, cuando no se acredite el cumplimiento alegado por el empresario o se incumplan los requisitos formales que indica la ley.

Cabe señalar que en los procedimientos judiciales por despido, se invierte la carga de la prueba, debiendo ser la demandada la que demuestre la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

CONDENA AL EMPRESARIO

Cuando el despido sea declarado improcedente mediante sentencia judicial, se condenará al empresario a la elección de una de las siguientes opciones en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia (art 110.1 LRJS):

  1. La readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo y en igualdad de condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido y hasta la reposición.
  2. Abonamiento de la indemnización legal prevista por la ley.

La opción se ejercerá mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar la firmeza de la misma. (Art 110.3 LRJS).

Cuando en el citado plazo de cinco días, la empresa no ejercite ninguna opción, se entenderá que opta por la readmisión del trabajador.

Cabe señalar también que en el acto de juicio, el empresario podrá anticipar la opción de readmisión o indemnización, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en este sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de poder recurrir.

IMPROCEDENCIA EN EL DESPIDO DE UN REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES

En caso de que el trabajador despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, será éste y no la empresa el que elija entre la readmisión o la indemnización (art. 110.2 LRJS).

En ambas circunstancias tendrá derecho a los salarios de tramitación que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia.

Si la sentencia fuera recurrida y el trabajador hubiera optado por la indemnización, no procederá el abono de salarios de tramitación mientras esté pendiente el recurso, si bien durante la sustanciación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario (art. 112. b) LRJS). Y si hubiera optado por la readmisión, el empresario vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al representante legal de los trabajadores la misma retribución que percibía antes de producirse la acción extintiva aquellos y este último a prestar sus servicios, salvo que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación.

IMPROCEDENCIA POR EL INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DE FORMA ESTABLECIDOS

Cuando el despido se declare improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos en el artículo 55 de los Estatutos de los Trabajadores y se haya optado por la readmisión, se podrá hacer un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Este despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo de la relación contractual, sino que representará un nuevo despido, que tendrá efectos desde su fecha (art 110.4 LRJS).

OPCIÓN DE READMISIÓN DEL TRABAJADOR

Si la empresa opta por la readmisión del trabajador,  le comunicará por escrito en un plazo de diez días, su reincorporación indicando la fecha de reincorporación al trabajo. La empresa deberá dar un preaviso mínimo de tres días entre la comunicación y la fecha en que se reincorporare al trabajador.

La readmisión del trabajador debe producirse en las mismas condiciones que regían antes del despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de la Estatuto de los Trabajadores, que son aquellos que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia.

Cabe señalar que la empresa también deberá abonar los salarios devengados desde la fecha de notificación de la sentencia que por primera vez declare la improcedencia hasta aquella en que tenga lugar la readmisión, salvo que, por causa imputable al trabajador, no se hubiera podido realizar en el plazo señalado (art. 278 LRJS).

Al mismo tiempo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos de la fecha del despido. cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

OPCIÓN INDEMNIZATORIA Y CONSOLIDACIÓN DE LA EXTINCIÓN LABORAL

Si la empresa elige esta segunda opción, vendrá obligada al abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Para los trabajadores contratados con anterioridad al 12/02/2012, la indemnización será la suma de los siguientes tramos:

  • Por el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.
  • Para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

La elección de la opción indemnizatoria, determinará la extinción de la relación contractual, que se entenderá producida a fecha del cese efectivo en el trabajo.

IMPRODENCIA DE UNA EXTINCIÓN CONTRACTUAL POR CAUSAS OBJETIVAS

La calificación por la autoridad judicial de improcedencia de la decisión de extinción contractual por causas objetivas producirá los mismos efectos que los indicados para el despido disciplinario.

El trabajador cuando se le extingue el contrato mediante un despido por causas objetivas, recibe una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (art. 53.1.b) ET).

Si la extinción se declara improcedente y el empresario opta  por la readmisión, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida, teniendo derecho a los salarios de tramitación.

En caso de que el empresario opte por la indemnización, consolidando así la extinción contractual, deberá deducir de ésta el importe de la indemnización abonada por el despido primitivo (art. 123.3 LRJS y 53.b) ET).

El artículo 123.4 LRJS prevé que el juez acuerde, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia.

IMPOSIBILIDAD FÁCTICA DE INCORPORACIÓN EN LA READMISIÓN

A solicitud de la parte demandante, si no pudiera ser realizable la readmisión por imposibilidad fáctica, como por ejemplo, una invalidez sobrevenida, cierre de empresa, u otros, se puede acordar, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenar al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia (art. 110.1.b) LRJS).

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES READMITIDO, Y HA  COBRADO UNA PRESTACIÓN O SUBSIDIO POR DESEMPLEO?

Si el trabajador hubiera recibido una prestación o subsidio por desempleo tras el despido y la empresa lo readmitiera, deberá descontarle de los salarios de tramitación a los que tiene derecho las cuantías percibidas de las referidas prestaciones y devolverlas al SEPE.

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES INDEMNIZADO, Y HA COBRADO UNA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO?

Si fuera éste el caso, el trabajador no tendrá que devolver ni la prestación ni los subsidios por desempleo que haya podido recibir hasta el momento.

Y podrá seguir recibiendo la ayuda, al ser compatible, debido a que la indemnización no afecta el cobro de la prestación y no se tiene en cuenta tampoco  a la hora de computar el límite de rentas para los subsidios.

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES READMITIDO Y HA TRABAJADO?

En este caso, la empresa contabilizará en cómputo total los salarios percibidos en el nuevo empleo, y en el caso de ser superiores a la cuantía total de los salarios de tramitación, no tendrá que abonar nada; y por el contrario, si fueran inferiores, el trabajador recibirá la diferencia compensatoria.

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES READMITIDO Y TIENE UN NUEVO TRABAJO?

Habrían dos opciones, una primera, que el trabajador no quisiera incorporarse a su antiguo puesto de trabajo, entonces el empresario no tendría que pagar nada en concepto de salarios de tramitación, ni indemnización, siendo gratuito el despido por este . Una segunda opción sería incorporarse, cobrar los salarios de tramitación que correspondan, y presentar una baja voluntaria en el trabajo readmitido, pero entonces como es sabido no se tendría derecho a percibir prestación por desempleo.

¿QUÉ SUCEDE SI LA EMPRESA NO READMITE AL TRABAJADOR? INCIDENTE DE NO READMISIÓN

Cuando el empresario no procediera a la readmisión del trabajador, podrá solicitar  éstela ejecución de la sentencia mediante un incidente de no readmisión ante el Juzgado de lo Social (art. 279 LRJS), dentro de los siguientes plazos:

  1. Dentro los 20 días siguientes a la fecha señalada por el empresario para la reincorporación del trabajador, cuando ésta no haya tenido lugar.
  2. Dentro los 20 días siguientes a la finalización del plazo de 10 días de que dispone el empresario para comunicar al trabajador la fecha de su reincorporación.
  3. Dentro los 20 días siguientes a la reincorporación, cuando ésta se produzca de forma irregular.

En cualquiera de los tres casos, la mencionada solicitud de ejecución debe producirse dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la fecha en que la sentencia se convirtió en firme.

Instada la ejecución de la sentencia judicial, el Secretario judicial convocará una vista dentro de los cinco días siguientes, donde el empresario deberá demostrar que la reincorporación se ha producido en condiciones regulares; y dentro de los tres días siguientes, el juez dictará auto declarando extinguida la relación laboral en la fecha de la resolución declarando a su vez el abono al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y en atención a las circunstancias concurrentes y  a los perjuicios ocasionados por la no readmisión podría fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades (art. 281 LRSJ).

¿QUÉ SUCEDE SI LA EMPRESA OPTA POR LA INDEMNIZACIÓN Y NO LA ABONA?

En caso de que la empresa haya optado por el abono de la indemnización señalada en la sentencia judicial y no lo haga, se deberá presentar una solicitud de ejecución de sentencia contra la empresa (art. 239 LRJS) , ante el juzgado que la dictó, en caso de no poder ejecutar por falta de bienes, el Juzgado dictará la insolvencia de la empresa (no entraré ha analizar este proceso), pudiendo en este momento acudir al FOGASA (http : //www.empleo.gob.es/fogasa/).

¿QUÉ SUCEDE SI LA EMPRESA RECURRE LA SENTENCIA?

Si la sentencia reconoce la improcedencia del despido, y el empresario opta por la interposición del correspondiente recurso de suplicación al TSJ de la Comunidad Autónoma, tendrá dos opciones:

  1. Si opta por readmitir, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al trabajador la retribución percibida antes del despido, mientras que el trabajador tendrá la obligación de la prestación de servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación por parte del trabajador (art. 297.1 LRJS). También deberá consignar los salarios de tramitación.
    Cal señalar que esta situación tendrá carácter provisional en tanto se resuelve el recurso (art. 111.1 a) LRJS).
  2. Consignar al juzgado la indemnización de la condena al trabajador (art 111.1 b) LRJS) abonando un depósito y las correspondientes tasas judiciales (art. 230.1 LRJS).En este supuesto no procede la readmisión trabajador, si bien durante la tramitación del recurso éste se considera en situación legal de desempleo involuntario según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

 Por la interposición del recurso, hay que anunciar la voluntad de querer recorrerlo, en un plazo de cinco días a contar desde la recepción de la sentencia (art 194 LRJS), en caso contrario la sentencia adquirirá firmeza.

 

BC

PLURIEMPLEO Y PLURIACTIVIDAD, SUPUESTOS DIFERENTES

Fotolia_60536338_Subscription_Monthly_M.jpg

En contexto como el actual, donde predominan los bajos salarios y los contratos a tiempo parcial de unas pocas horas, cada vez es más frecuente, encontrar personas que compaginan o necesitan varios trabajos para completar un salario mínimo de subsistencia.

Esta situación de multiactividad se conoce coloquialmente como pluriempleo, pero desde un punto de vista jurídico laboral, la posibilidad de que una misma persona desarrolle, simultáneamente en el tiempo, varias actividades profesionales da lugar a dos supuestos legales diferentes: el pluriempleo y la pluriactividad.

Por lo tanto, se hace necesario definir estas dos situaciones laboral, que venden conceptualizadas por la normativa de la Seguridad Social, por ser dos supuestos especiales de cotización.


Pluriempleo

Se entiende por pluriempleo la situación del trabajador por cuenta ajena que presta sus servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que den lugar a su alta obligatoria en un mismo régimen de la Seguridad Social.

Es importante señalar el matiz de trabajador por cuenta ajena, ya que no se considera pluriempleo los trabajadores autónomos que tiene relación profesional con diferentes clientes.


Pluriactividad

La situación de pluriactividad se da cuando un trabajador desarrolla actividades laborales y profesionales que dan lugar a su inclusión en dos regímenes diferentes de la Seguridad Social. Por lo tanto, es compatible, tener un contrato por cuenta ajena, y consecuentemente estar dado de alta en el Régimen General, y al mismo tiempo ejercer profesional o empresarialmente otras actividades económicas por cuenta propia que te obligan a estar en situación de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

Una vez determinada las dos situaciones desgranamos las particularidades de cada una.


Pluriempleo, particularidades

Límite de horas:

No existe un límite global para ejercer actividades encuadradas dentro del mismo régimen, siendo la empresa la que fija esos límites. Por lo tanto, no hay restricción legal a que un trabajador se encuentre de alta en dos empresas 8 horas en cada una de ellas.

Cotización:

El total de las remuneraciones computables entre todas las empresas no podrá exceder de la base de cotización máxima estipulada por la prefijada en la Ley de presupuestos generales del Estado.

En caso de que las remuneraciones computables entre todas las empresas sea inferior a la base mínima según su categoría profesional, o superior al límite máximo de cotización vigente, deberá ser comunicado a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, solo solicitante que se practique la distribución de esta base mínima y el límite máximo para cada una de las empresas.

Comunicación:

Los empresarios deben comunicar esta situación de pluriempleo a la Seguridad Social en el momento del alta del trabajador en la empresa.

Los trabajadores en situación de pluriempleo están obligados a comunicarlo tanto a la Seguridad Social como al empresario.

A pesar de que las dos partes, trabajador y empresario, tienen la obligación de realizar la comunicación, la responsabilidad última recae en el trabajador.

IT  por  Contingencias Comunes:

El trabajador que se encuentre impedido y en situación de incapacidad temporal, causará baja en todas las empresas en las que preste servicio, abonándosele en régimen de pago delegado la parte del subsidio que le corresponda de cada una en función de lo que se haya cotizado, pero hay que señalar que recientes sentencias de los TSJ han resuelto en determinados y concretos casos, la compatibilización de trabajar con la posibilidad de generar derecho a una prestación por contingencias comunes.

IT por Contingencias profesionales:

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en casos de pluriempleo la consideración de accidente de trabajo se extiende a todas las ocupaciones del trabajador accidentado (tanto a aquel en que haya sufrido el accidente, como el otro u otros). Las empresas así deben cursar el correspondiente parte de accidente laboral, en el que, si se trata de la empresa en la que no se ha producido el accidente, harán constar tal circunstancia.

El subsidio económico se determinará en función de la suma de las bases por las que se haya cotizado a las diversas empresas y las prestaciones generadas deben abonarse por las mutuas de las respectivas empresas en proporción a los salarios percibidos en cada una de ellas.

La asistencia médica debe prestarse por la mutua que asegura el riesgo de la empresa donde se ha producido el accidente.

Si el accidente es in itinere, cuando se desplaza de una empresa a otra, la asistencia médica debe prestarse por la mutua que asegura el riesgo a la empresa a la que se dirige el trabajador.

Paro:

Para determinar el cálculo de la cuantía de la prestación se sumaran las bases de cotización por contingencias profesionales de ambos trabajos, de conformidad con lo previsto en el artículo 221 de la LGSS.

En caso de estar trabajando en una empresa con un contrato a tiempo parcial y en otra empresa a tiempo completo, y se extinguiera el contrato a tiempo completo, se tendría derecho a paro por la parte proporcional de la jornada que no cubre el contrato a tiempo parcial.

Pensión:

Se aplicarán las condiciones vigentes en cada momento para acceder, totalizando los períodos cotizados siempre que no es superpongan para la adquisición del derecho a la prestación.

 

Pluriactividad, particularidades


Cotización:

Los trabajadores que causen alta por primera vez en el régimen especial de la Seguridad Social de los Trabajadores (RETA) por cuenta propia o autónomos y con motivo de la misma inicien una situación de pluriactividad a partir de la entrada en vigor de esta norma ( 29/09/2013), podrán elegir como base de cotización en este momento, la comprendida entre el 50 por ciento de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de presupuestos generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 75 por ciento durante los siguiente dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas por este régimen especial.

En los supuestos de trabajadores en situación de pluriactividad en que la actividad laboral por cuenta ajena fuera a tiempo parcial con una jornada a partir del 50 por ciento de la correspondiente a un trabajador con jornada a tiempo completo comparable, se podrá elegir en el momento del alta, como base de cotización, la comprendida entre el 75 por ciento de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de presupuestos generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 85 por ciento durante los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecida por este régimen especial.

Cuando un trabajador tenga acreditados, sucesiva o alternativamente, períodos de cotización en el régimen general de la Seguridad Social y en el Régimen de Autónomos (RETA), estos periodos serán totalizados, siempre que no se superpongan, para la adquisición, mantenimiento o recuperación del derecho a la prestación.

IT  por Contingencias Comunes:

Cabe señalar que la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal tiene carácter obligatorio, desde el 1 de enero de 2008, según lo establecido en Ley 20/2007 de 11 de julio, para todos aquellos que se quieran dar de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, pero en situación de pluriactividad ésta, será opcional, siempre y cuando si tenga derecho en otro régimen del Sistema de la Seguridad Social en el que también se esté en situación de alta.

Desde el punto de vista normativo de la de Seguridad Social, se prohíbe compatibilizar la percepción de la prestación por contingencias comunes con cualquier clase de actividad económica remunerada, por tanto, el trabajador que se encuentre impedido y en situación de incapacidad temporal, causará baja en todas sus actividades, percibiendo el subsidio por enfermedad común incluida dentro de la acción protectora del régimen del sistema donde haya cotizado por estas contingencias.

Pero como en las situaciones de pluriempleo, ciertas sentencias de los Tribunales Superior de Justicia, han resuelto en determinadas y concretas situaciones, la compatibilización de trabajar con la posibilidad de percibir una prestación por contingencias comunes.

IT por Contingencias profesionales:

Producido un accidente de trabajo o contraída una enfermedad profesional en una determinada actividad, las prestaciones se reconocerán de la siguiente manera:

1. Si se produce la contingencia en una actividad o empleo por cuenta ajena, se considera como accidente laboral.

2. Si se produce un accidente en una actividad por cuenta propia, se considerará como accidente no laboral.

3. Si se contrae una enfermedad profesional en una actividad por cuenta propia y el trabajador no ha optado por la cobertura de las contingencias profesionales, se considera como enfermedad común.

4. Si se contrae una enfermedad profesional en una actividad por cuenta propia y el trabajador ha optado por la cobertura de las contingencias profesionales tendrá la consideración de accidente laboral.

El subsidio económico para estas contingencias se generará según la cotización en cada régimen.

Paro:

Cuando el trabajador cesa una de las dos actividades, pueden producirse diferentes supuestos:

1. Cesar en la actividad por cuenta ajena y continuar como autónomo, no si tiene derecho a percibir la prestación de desempleo.

2. Cesar en ambas actividades, en este supuesto, si tiene derecho a percibir el subsidio de paro siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

  • Que antes de iniciar su actividad como autónomo tuviera derecho a disfrutar del desempleo.
  • Que se hubiera suspendido el cobro de la prestación por el inicio de su actividad econòmica.
  • Que la duración del trabajo por cuenta propia haya sido inferior a 24 meses, contados desde la fecha de alta como autónomo. En el caso de los trabajadores menores de 30 años, este plazo para recuperar la prestación por desempleo se amplía hasta los 60 meses.

3. Cesar como autónomo y continuar como asalariado, no da derecho a la prestación por cese de actividad del autónomo. Para los menores de 30 años si es posible el cobro de la prestación por desempleo al tiempo que se está de alta en la Seguridad Social como autónomo, pero sólo durante un máximo de 9 meses.

Pensión:

Siempre que se cumplan los requisitos exigidos por separado en cada régimen, se tendrá derecho a dos pensiones. Si no estuviera en situación de alta o asimilada en alguno de estos regímenes en el momento de la jubilación, será necesario que las cotizaciones acreditadas en cada uno de ellos se superpongan, al menos, durante quince años.

Cuando se acrediten cotizaciones a varios regímenes y no si tenga derecho a pensión en uno de ellos, las bases de cotización acreditadas en régimen de pluriactividad, podrán ser acumuladas a las del régimen en que se pueda generar el derecho a percibir la pensión, sin que la suma de las bases pueda exceder del límite máximo de cotización vigente en cada momento. Pero será necesario que acredite la permanencia en la pluriactividad durante los diez años inmediatamente anteriores al hecho causante.

BC

¿UN AUTÓNOMO PUEDE CONTRATAR A UN FAMILIAR?

minisignSon muchos los autónomos que se han planteado contratar a un familiar como trabajador del negocio, por lo tanto, es muy importante tener en cuenta los aspectos legales y burocráticos del proceso a seguir, y con el artículo de hoy lo voy a desgranar de forma sencilla.

Antes no estaba permitido que un trabajador autónomo constituyera una relación laboral con sus familiares directos, pero desde 2012 existe una nueva figura llamada el autónomo colaborador que permite a los familiares de éste, prestar servicios para el negocio familiar.

Pero vayamos por partes, según establece el artículo 7.2 de la Ley General de la Seguridad Social, no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

Por lo tanto, ya tenemos el primer condicionante, estos familiares no pueden ser contratados como trabajadores por cuenta ajena y ser encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social, sino que deben ser contratados y dados de alta al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social como familiar autónomo colaborador.

Pero dicho esto, hay que señalar que la Disposición adicional décima del Estatuto del Trabajo Autónomo,  permite al autónomo una excepción al respecto, como es la contratación de un hijo como trabajador por cuenta ajena y encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social, de acuerdo con las siguientes circunstancias:

Hijos menores de 30 años que convivan con el autónomo y dependan económicamente de él:

Podrán ser contratados como trabajadores por cuenta ajena y dados de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, pero con la imposibilidad de cotizar por desempleo, y por tanto, sin derecho a la prestación contributiva por esta contingencia.

Hijos menores de 30 años que ni convivan ni dependan económicamente del autónomo:

También podrán ser contratados como trabajadores por cuenta ajena y encuadrados en el Régimen General, con todas las coberturas, si bien habrá que presentar junto al alta, una declaración del empresario y el trabajador en la que conste la condición de trabajador por cuenta de otro, la descripción del puesto de trabajo concreto, la categoría profesional que ejerce, el centro de trabajo en que desarrolla sus servicios, su horario de trabajo, la forma de remuneración y la cuantía.

Hijos mayores de 30 años que ni convivan ni dependan económicamente del autónomo:

Este caso es idéntico al  anterior, y por tanto, le será de aplicación las mismas circunstancias.

Hijos discapacitados mayores de 30 años:

Se otorgará el mismo tratamiento a los hijos que, a pesar de ser mayores de 30 años, tengan especiales dificultades para su inserción laboral. A estos efectos, se considera que hay estas especiales dificultades cuando el trabajador esté incluido en alguno de los siguientes grupos:

a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.

b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

Los aspectos legales y burocráticos del proceso de contratación de familiares mediante la condición de autónomos colaboradores son los siguientes:


REQUISITOS PARA DARSE DE ALTA COMO AUTÓNOMO COLABORADOR

  • Familiares de primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad con el autónomo. Esto incluye a cónyuges, hijos, hijos adoptivos, padres, hermanos, nietos, abuelos, cuñados, suegros y parejas de hecho.
  • El familiar colaborador debe convivir en el hogar del autónomo y estar a su cargo.
  • En el caso de las parejas de hecho será también requisito necesario la convivencia en el mismo domicilio.
  • El familiar colaborador debe trabajar en su centro o centros de trabajo de forma regular con el autónomo. No puede tratarse de una colaboración puntual.
  • No debe estar dado de alta como trabajador por cuenta ajena.

BONIFICACIONES EN LAS CUOTAS DE LOS AUTÓNOMOS COLABORADORES

  • Bonificación del 50 por ciento de la cuota de autónomos durante los 18 meses posteriores al alta.
  • Es requisito necesario que el autónomo colaborador suponga una nueva alta, si ha trabajado en régimen de autónomo con anterioridad, no puede optar a las bonificaciones.

COMO DARSE DE ALTA COMO AUTÓNOMO COLABORADOR

  • Hay que darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social como autónomo colaborador, mediante el modelo TA0521/2, que se puede descargar de la Web de la Seguridad Social.
  • Hay que aportar con esta solicitud, el DNI, libro de familia y una copia del alta de Hacienda del autónomo titular del negocio.
  • El autónomo colaborador no debe darse de alta en Hacienda como obligado tributario.

OBLIGACIONES DEL AUTÓNOMO TITULAR

  • Pagar las cotizaciones a la Seguridad Social del autónomo colaborador.
  • Pagar su salario y entregarle la nómina correspondiente, en función de su categoría profesional y el convenio o acuerdo aplicable.
  • Retener el IRPF de la nómina del autónomo colaborador, e ingresarlo trimestralmente a Hacienda mediante el modelo 111, así como la presentación de su resumen anual, modelo 190.
  • En el caso de estar acogido al régimen de estimación directa, contabilizar estas partidas como gastos deducibles de su negocio a efectos del cálculo del rendimiento en sus propias declaraciones de impuestos.

FISCALIDAD DEL AUTÓNOMO COLABORADOR

  • Al no figurar como obligado tributario a Hacienda, está exento de las obligaciones fiscales trimestrales, y por tanto, no tiene que presentar las declaraciones trimestrales de IVA e IRPF.
  • Presentar anualmente su declaración de IRPF (renta), como cualquier otro trabajador y pagar los impuestos que correspondan en base a los ingresos obtenidos, que deberán estar justificados por los correspondientes recibos de nóminas.

OTROS ASPECTOS

  • El autónomo colaborador no tiene derecho a la prestación por desempleo.
  • Los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional en general, y por tanto tampoco para sus familiares.
  • Gestiones como las compras, contrataciones y adquisiciones las deberá realizar el autónomo titular.

Como siempre espero que haya sido el artículo de su utilidad, y para cualquier consulta o gestión profesional puede dirigirse a BC Asesoría Laboral (http://www.bcassessorialaboral.com).


BC

REDUCCIONES Y BONIFICACIONES EN LA CUOTA DE AUTÓNOMOS AÑO 2015

gente-trabajando1

El artículo de hoy quiere ser informativo y evidentemente práctico pora el colectivo de trabajadores adscritos al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

Os dejo el listado de las diferentes reducciones y bonificaciones a las que se pueden acoger los trabajadores autónomos durante este 2015, en función de cada una de sus circunstancias,  y  los requisitos que se deben cumplir para poder accedir a las mismas.

Reducción en la cuota de autónomos para jóvenes menores de 30 años incorporados al RETA.

Los menores de treinta años que no hayan estado de alta como autónomos en los cinco años anteriores, y no ocupen trabajadores por cuenta ajena, no se den de alta como Sociedad Limitada, Anónima, SLNE ni SLU, no sean autónomos colaboradores, ni hayan recibido una bonificación anterior como autónomo, podrán beneficiarse de las siguientes reducciones en darse de alta en el RETA:

  • Reducción del 80% de la cuota durante los seis primeros meses desde el alta.
  • Reducción del 50% de la cuota durante los seis meses siguientes a la primera reducción.
  • Reducción del 30% de la cuota durante los tres meses siguientes a la segunda reducción.
  • Bonificación del 30% de la cuota en los quince meses siguientes a la finalización del período de reducción.
  • Cabe señalar que, estas reducciones también son aplicables a socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado y su duración será de treinta meses ininterrumpidos, independientemente de los periodos de baja en el RETA en el plazo y que serán tenidos en cuenta a efectos de cómputo de los treinta meses.

Reducción en la cuota para los nuevos autónomos mayores de 30 años.

Los trabajadores que se den de alta por primera vez como autónomos en el RETA, y sean mayores de treinta años, siempre que no tengan contratados trabajadores, no hayan estado de alta en los cinco años anteriores, no se den de alta como SL, SA, SLNE ni SLU, no sean autónomos colaboradores, ni hayan recibido anteriormente otra bonificación por ser autónomo, podrán beneficiarse de las siguientes reducciones:

  • Reducción del 80% de la cuota durante los primeros seis meses.
  • Reducción del 50% de la cuota durante los seis meses siguientes a la primera reducción.
  • Reducción del 30% de la cuota durante los tres meses siguientes a la segunda reducción.
  • Bonificación del 30% de la cuota en los quince meses siguientes a la finalización del período de reducción.Estas bonificaciones también son de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que se encuadran en el Régimen Especial de Autónomos.

Reducción en la cuota de autónomos para incorporaciones al RETA.

Esta reducción se aplicará a las altas en el RETA de hombres de menos de 30 años y de mujeres de menos de 35 años, y que no se puedan acoger a los casos anteriores.

Esta reducción será del 30% de la cuota de autónomos que resulte de aplicar sobre la base mínima de cotización aplicable, el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento con una duración de quince meses, a contabilizar desde la fecha de alta .

Cabe señalar, que se aplicará sin embargo una bonificación del 30% en los quince meses siguientes a la finalización del período de reducción.

Reducción en la cuota de autónomos para trabajadores discapacitados con un grado igual o superior al 33%.

Los trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 33% que se den de alta en el RETA tendrán derecho a una reducción del 80% en la cuota durante los seis primeros meses y del 50% durante los cincuenta y cuatro siguientes.

Y, si tienen menos de 35 años, se beneficiarán de una reducción en la cuota del 80% durante los doce primeros meses y del 50% durante los cuatro años siguientes.

Cabe señalar que, este supuesto no será de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que contraten trabajadores pero si los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que se encuentren en el RETA.

Reducción en la cuota de autónomos para trabajadores pluriempleados.

Aquellos trabajadores que se den de alta por primera vez en el RETA y inicien una situación de pluriactividad (por estar de alta en cualquier otro régimen de cotización), tendrán la posibilidad de elegir como base de cotización, la comprendida en el 50% de la base mínima de cotización establecida anualmente, llevarán los primeros dieciocho meses, y del 75% en los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas en este Régimen.

Hay que remarcar que, en los supuestos de trabajadores en situación de pluriactividad donde la actividad por cuenta ajena fuera a tiempo parcial y superior al 50% de la jornada a tiempo completo, se podrá elegir en el momento de alta en el RETA como base de cotización la comprendida entre el 75% de la base mínima de cotización establecida anualmente, llevarán los primeros dieciocho meses, y el 85% en los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas en este Régimen.

Reducción en la cuota de autónomos por los mayores de 65 años.

Los trabajadores autónomos mayores de 65 años y que acrediten como mínimo más de treinta y cinco años de cotización efectiva a la Seguridad Social, estarán exonerado de la cuota, salvo la parte por contingencias comunes, y si fuera el caso para las profesionales.

Reducción en la cuota de autónomos a trabajadores dedicados a la venta ambulante o a domicilio.

Estos podrán elegir como base mínima de cotización, la de € 858.60, la 753,00 euros o 472,20 euros mensuales. Bonificación para trabajadores autónomos que cesen la actividad por encontrarse en situación de maternidad.

Los trabajadores autónomos que cesen la actividad por periodo de maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, y sean sustituidos por desempleados con contrato de interinidad bonificado, tendrán derecho a recibir una bonificación del 100 % de la cuota resultante de aplicar el tipo de cotización establecido como obligatorio durante la sustitución a aplicar sobre la base mínima.

Esta bonificación se aplicará mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto, con el límite máximo, en todo caso, del período de suspensión.

Bonificación para autónomos residentes en Ceuta y Melilla.

Los trabajadores por cuenta propia que se dediquen al comercio, la hostelería, el turismo o la industria, y residan en Ceuta o Melilla, tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota por contingencias comunes, con carácter indefinido, menos los dos primeros años que serán del 43% y 46% respectivamente.

Bonificación por altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos.

Los autónomos colaboradores podrán disfrutar de una bonificación del 50% que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el régimen especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.

Podrá beneficiarse de esta bonificación el cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad hasta el segundo grado inclusive. También por adopción que se incorporen al RETA por primera vez o que colabora con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate. En este caso, la bonificación será del 50% durante los dieciocho primeros meses del alta.

Cabe señalar por último que, las víctimas de violencia de género, están exoneradas de la obligación obligación de cotizar durante los seis primeros meses que estén de alta.

Espero que sea de su utilidad.

BC