EXCEDENCIA VOLUNTARIA: PREFERENCIA DEL DERECHO A REINGRESO SOBRE LA CONVERSIÓN DE TRABAJO TEMPORAL EN FIJO.

Hoy haré alusión a otra sentencia de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, a colación de la excedencia voluntaria, y que según mi criterio tiene una relevancia significativa, al tiempo que recurrente en la gestión de este tipo de derecho.

La referencia de esta sentencia por si la desea consultar y analizar en profundidad, es la siguiente, STS 702/2015 de 12 de febrero, Magistrado Ponente, María Lourdes Arastey Sahun.

Esta sentencia se produce en virtud del recurso de casación interpuesto por IBERIA LINEAS SAU para la unificación de doctrina.

El objeto del artículo de hoy no será un análisis referente a los antecedentes de hecho y fundamentos de derecho de la misma, sino dejar patente las consecuencias de esta, que son muy explícitas al respecto.

Por lo tanto y de acuerdo con la sentencia de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, debe prevalecer la preferencia del derecho a reingreso del trabajador que ha finalizado el período de excedencia voluntaria, sobre la conversión de trabajo temporal en fijo.

Como siempre, espero que sea de utilidad.

BC

Anuncio publicitario

EXCEDENCIA: RECHAZAR EL REINGRESO A UN PUESTO VACANTE SITO EN UN CENTRO DE TRABAJO DE OTRA LOCALIDAD NO EQUIVALE A DIMISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.

En el artículo de hoy voy a hablar de una reciente sentencia de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, referente a la excedencia y la opción de reingreso en un centro de trabajo en otra localidad.

La referencia de la misma por si la quieres consultar, es la siguiente, STS 981/2015, Magistrado Ponente, Manuel Román Alarcón Caracuel.

Esta sentencia se produce en virtud del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la abogada de una gran superficie de supermercados (obviaré el nombre).

Para ser más comprensibles las consecuencias de la sentencia, hay que explicar los antecedentes de hecho de la misma:

Partimos de una excedencia voluntaria (art. 46.2 ET), donde el excedente solicita el reingreso en la empresa y se le oferta un puesto de trabajo en una localidad distinta que supondría el cambio de residencia por cambio de Comunidad (Madrid en Alicante), contingencia no aceptada por el trabajador, pero comunicando a la empresa que se mantenía en expectativa de plaza en Madrid. La empresa interpretó el hecho como una renuncia al derecho de reingreso, y ante este hecho el trabajador presentó demanda por despido improcedente que fue desestimada en instancia, mediante sentencia, recurrida en suplicación fue revocada por sentencia del TSJ de Madrid , estimando parcialmente la demanda, declarando que la negativa de la empresa a incorporar laboralmente al recurrente en Madrid no es despido, pero tampoco la negativa del trabajador a incorporarse a Orihuela supone renuncia ni dimisión alguna a su puesto de trabajo, sino que mantiene el derecho expectante a incorporarse en las condiciones establecidas en el convenio.

Por tanto, el Magistrado Ponente de la Sala Cuarta de lo Social, del Tribunal Supremo, confirmando la sentencia TSJ de Madrid, reafirmando la doctrina de la Sentencia del Tribunal Supremo de 12/12/1988, donde se afirma, «La razón es que el reingreso se producirá en un lugar de trabajo de la misma localidad en la que prestaba sus servicios, ya que la pretensión unilateral de la empresa que aquel reingrese en localidad diferente obstaculizaría gravemente el ejercicio del derecho del excedente a su reincorporación, alterando sustancialmente su situación original y posibilitando la asignación a este de un puesto en el lugar que le fuera más costoso para hacerle desistir de su propósito de reingreso «.

Esta sentencia viene a resolver una situación y un recurso bastante frecuente en las situaciones de solicitud de reingreso en las excedencias voluntarias.

Como siempre espero que haya sido el artículo de su utilidad.

BC

LAS DEUDAS SALARIALES GENERAN EL 10% DE INTERÉS DE DEMORA

Cuando afirmamos que las deudas salariales contraídas por los empleadores, respecto de sus trabajadores, generan una devengo del diez por ciento de intereses de demora, no estamos  manifestando nada nuevo dentro del Derecho Laboral, ya lo recoge preceptivamente el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores: «El interés por mora en el pago del salario será del diez por ciento de lo que se debe».

¿Dónde radica la novedad al respecto para motivar el presente artículo? Pues, en una sentencia del TRIBUNAL SUPREMO de la Sala de lo Social, de 24 de febrero de 2015, en virtud de un recurso de casación para la unificación de doctrina respecto de la interpretación de este derecho.

A pesar de la meridiana explicidad de la norma, ésta ha suscitado distintas interpretaciones, e incluso, la concurrencia de contradicciones o contrastes  entre diferentes sentencias dictadas al respecto.

El ponente de la citada sentencia, el magistrado Jordi Agustí Julià, asevera en  el apartado de  los Fundamentos de Derecho de la misma, que tradicionalmente se mantuvo que el recargo por mora del art. 29.3 ET únicamente cabía imponerlo cuando la realidad e importe de la cantidad no satisfecha fueran específicamente admitidos por las partes, es decir, cuando se tratara de cantidades exigibles, vencidas y determinadas, excluyéndose el interés de demora, cuando la deuda fuera no reconocida o cuestionada por el deudor.

La sentencia sin embargo, pone de relieve la necesidad de corregir el negativo efecto que provocaba la aplicación de los criterios tradicionales, en dejar la aplicación de los derechos moratorios en manos del propio deudor, que  tenía suficiente con negar o discutir la deuda.

Por tanto, como consecuencia de esta unificación de doctrina cuando se trate de deudas salariales, deberán ser compensades ​​con el interés referido al art. 29.3 ET, se presente oposición o no a la deuda por parte de la empresa.

BC

LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

En el artículo de hoy voy a hablar de la excedencia voluntaria, una institución jurídica propia del derecho de los trabajadores, y uno de los pocos artículos que no ha cambiado en la última reforma laboral, pero que ha suscitado y suscita ingente literatura doctrinal, y que a su vez también ha generado abundante jurisprudencia al respecto.

Pero como es habitual en este blog, será abordado de manera evidentemente práctica y comprensible, intentando resolver las dudas que puede plantearse un trabajador cuando se fija el propósito de pedir una excedencia.

¿Qué es la excedencia voluntaria?

La excedencia voluntaria se configura como un derecho del trabajador a suspender el contrato de trabajo, sin causa justificada, durante un periodo comprendido entre los 4 meses y los 5 años. El único requisito que debe cumplir es tener una antigüedad de al menos un año en la empresa o, en el supuesto de solicitar una nueva excedencia, que hayan transcurrido más de 4 años desde la anterior.

Regulación

Esta institución jurídica está regulada por el art. 46 del ET y en los convenios colectivos de aplicación, sin que éstos puedan ampliar los requisitos exigidos para poder ejercer el derecho.

Efectos de la excedencia voluntaria

1. El contrato de trabajo permanece en vigor, y consecuentemente, el trabajador no puede solicitar el subsidio por desempleo.

2. El trabajador queda totalmente exonerado de la obligación de trabajar y el empresario de pagar el salario.

3. Se liquidar todos los haberes salariales pendientes de abono del trabajador.

4. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

5. El tiempo de duración de la excedencia no computa a efectos de antigüedad.

¿Quién puede solicitar la excedencia voluntaria?

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho incuestionado a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria (Art. 46.2 ET). Cabe señalar que, este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria.

Cómo solicitar la excedencia voluntària

A pesar de ser un derecho reconocido en el ET, el trabajador no puede adoptar unilateralmente la decisión de ponerse en excedencia, sino que debe ser aceptada por la empresa, pero el simple hecho de cumplir los requisitos exigidos de antigüedad y duración son suficientes para que la empresa acepte la misma. En caso de ser denegada el trabajador deberá solicitarla judicialmente, permaneciendo en el puesto de trabajo hasta que sea dictada la sentencia estimatoria.

Es importante señalar que, el trabajador no tiene que justificar la causa por la que solicita. La solicitud se hará por escrito, con indicación de la fecha en la que se inicia la excedencia y la duración; no requiere una determinada antelación, pero es aconsejable para que el empresario pueda adoptar las medidas necesarias. La respuesta o el reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita.

Es obvio que, tanto la solicitud del trabajador como la respuesta de la empresa sean en forma escrita, para evitar cualquier problema al respecto. El reconocimiento fehaciente por parte del empresario, habilitará el uso del derecho a situarse en excedencia voluntaria del trabajador.

Duración de la excedencia voluntaria

De acuerdo con el artículo 46.2 del I.T. se podrá ejercer el derecho a la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Es posible que por convenio colectivo se pueda establecer un mayor plazo de duración de la excedencia, por lo tanto es necesario constatar esta circunstancia. Teniendo en cuenta estos límites, el trabajador debe determinar en su solicitud la duración de la excedencia en función de sus intereses, lo que vinculará ambas partes, por lo que no podrá pretender la reincorporación anticipada, ni por el empresario, ni tampoco por el trabajador.

Sin el trabajador también puede optar por indicar un plazo indeterminado comprendido entre los cuatro meses y los cinco años, siempre y cuando, el empresario no haya exigido la especificación concreta de la duración de la excedencia; y en este caso, se podría solicitar la reincorporación en cualquier momento, dentro de los límites mencionados. En el supuesto de que el trabajador haya solicitado la excedencia por un periodo inferior al máximo establecido, puede solicitar la prórroga o prórrogas sucesivas siempre que no se sobrepase el límite máximo de los cinco años, pero deberían ser aceptadas por la empresa.

Finalización de la excedencia voluntaria

El trabajador deberá solicitar su reincorporación a la empresa antes de que finalice su situación de excedencia voluntaria. Como ya se ha comentado, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. En caso de que no haya una vacante en el puesto solicitado o uno de las mismas características, la carga de la prueba para demostrar esta circunstancia recae en la empresa. Sin embargo, el trabajador tiene posibilidad de pedir a la empresa si conoce la existencia de vacantes en estos lugares.

MATERNIDAD Y PATERNIDAD EN SITUACIÓN DE DESEMPLEO

Foto cortesía de Stuart Miles

Hoy hablaremos de un caso práctico, como es la maternidad o paternidad en situación de desempleo, donde analizaré las posibles situaciones y los trámites a seguir en cada una de estas situaciones, con el objetivo de despejar dudas y ser lo más clarificador posible.

En un entorno de crisis y desempleo, no son pocas las mujeres que se encuentran en situación de maternidad y desocupadas a la vez, situación que puede vivir análogamente también el padre.

Para hacer un correcto análisis de esta situación partiremos de las tres situaciones posibles en la actualidad:

* Situación de maternidad o paternidad y finalización del contrato de trabajo.
* Situación de maternidad o paternidad recibiendo una prestación contributiva de desempleo.
* Situación de maternidad o paternidad recibiendo un subsidio de desempleo.

Situación de maternidad o paternidad y finalización del contrato de trabajo.

Si la trabajadora se encuentra en situación de maternidad y finaliza su contrato, por ser de duración determinada, seguirá percibiendo su prestación económica de maternidad del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), hasta recibir el alta médica si estuviera suspendido el contrato por riesgo durante el embarazo o por el agotamiento de las dieciséis semanas de situación maternal.

Hay que remarcar que si se estuviera disfrutando de un permiso paterna el proceso sería idéntico.

Una vez agotado el período de maternidad, se abre un plazo de 15 días para solicitar las prestaciones por desempleo, siempre y cuando, se tenga derecho a ellas por cumplir los requisitos establecidos.

Situación de maternidad o paternidad recibiendo una prestación contributiva de desempleo.

Si la situación de maternidad o paternidad sucede mientras se está percibiendo una prestación por desempleo de nivel contributivo, se suspenderá esta e iniciar la prestación por maternidad o paternidad que abona el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Por tanto, hay solicitar la baja como perceptores de la prestación por desempleo en la oficina del Servicio Público de Empleo, previa presentación del informe médico expedido a tales efectos por la Seguridad Social, y por contrapartida se solicitará la prestación por maternidad que la abonará el INSS.

Cabe señalar que, la prestación por desempleo no se consume mientras duren estas situaciones, sino que quedan interrumpidas temporalmente.

Una vez agotada la prestación por maternidad, se dispone de un plazo de 15 días para volver a solicitar ante el Servicio Público de Empleo el retomar de la prestación suspendida por la duración y cuantía que quedara pendientes en el momento de la suspensión.

Esta situación muchas veces no es gestionada correctamente, ya sea por desconocimiento o por un inadecuado asesoramiento, por causa de la inobservancia en la comunicación de estas situaciones al Servicio Público de Empleo, provocando la extinción del derecho a las prestaciones por desempleo y la devolución de las cantidades indebidamente cobradas.

Cabe recordar que para el abono de la prestación maternal o paternal, se calculará en función de la base reguladora del momento en que se inicia la baja por maternidad o se genera el permiso paternal, y que se percibirá el cien por cien de la misma.

Situación de maternidad o paternidad recibiendo un subsidio de desempleo.

En este tercer supuesto no se tiene derecho a prestación económica por maternidad o paternidad, y consecuentemente esta situación no interrumpe el abono de los subsidios por desempleo, por lo que se seguirá cobrando la ayuda por el mismo importe y duración.
Sí es preceptivo, comunicar esta situación a la Oficina Pública de Empleo, entregando el pertinente informe médico emitido por la Seguridad Social, con el objeto de suspender la demanda de empleo.

Hay que remarcar que las tres situaciones descritas serán computadas como periodos efectivos cotizados a efectos de las prestaciones de pensiones fijadas por ley a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Como siempre espero y deseo que sirva para disipar dudas, y siempre pueden dirigirse a BC Asesoría Laboral para un tratamiento personalizado y profesional de la situación.

EXTINCIÓN CONTRACTUAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, FUNDAMENTADA POR LA FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS EN EL ABONO DEL SALARIO

En el artículo de hoy trataré de un tema de actualidad candente y una de las consecuencias colaterales más nefastas provocadas por la crisis económica, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

El Estatuto de los Trabajadores a través de su artículo 4.2.f estipula como derecho básico de los trabajadores, la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Sin embargo el artículo 29.1 en la sección 4ª, de salarios y garantías salariales determina que, «La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes «.

Por lo tanto y consecuentemente, los derechos y obligaciones que afectan y regulan la relación laboral entre empleado y empleador, convierten este derecho básico de los trabajadores en una obligación para el empresario.

Siendo este un derecho regulado, ¿os preguntaréis porque se produce la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario por parte de las empresas? En mi opinión y fundamentalmente, se ocasiona por la falta de liquidez de tesorería o por una situación inequívoca de quiebra.

Pero en un contexto de crisis y cierre del crédito bancario a las empresas, deberíamos añadir otra causalidad por el impago o retraso del abono de los salarios, como es la argucia de utilizar las partidas salariales para financiar las necesidades de crédito de la empresa a coste cero, provocando el impago o retraso de los salarios de manera sistemática.

A primera vista puede parecer una buena opción económica de financiación por los empresarios, pero deben tener en cuenta que el ordenamiento jurídico en casos de falta de pago o retraso en el abono de las percepciones salariales, prevé la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato laboral, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 días por año y / o 33 días por año a partir de la aprobación del Real Decreto 3/2012) ya percibir las cantidades dejadas de abonar, en caso de que el juez estime la demanda, de acuerdo con lo estipulado en la legislación vigente.

¿Qué soluciones propone el ordenamiento jurídico en casos de falta de pago o retraso en el abono del salario?

Pues, aquí tendremos que distinguir entre impago y retraso en el abono de los salarios.

En cuanto al impago del sueldo, la legislación prevé cuatro vías:

• La interposición de denuncia ante la inspección de trabajo que provocará la correspondiente sanción por el impago.
• La reclamación de cantidad mediante procedimiento ordinario.
• Reclamación de cantidad a través del proceso monitorio en el Juzgado Social (es una de las medidas introducidas por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para litigios de reclamación de cantidad en la que no se produce controvèrsia).
• Solicitud judicial de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador, fundamentada por la falta de pago salarial, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Y respecto de los retrasos continuados en el abono salarial, prevé la siguiente vía:

• Solicitud judicial de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador, fundamentada en los retrasos continuados del abono salarial, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

No entraré a analizar en el artículo de hoy, las demandas de cantidades por el procedimiento ordinario o monitorio, y sí que me centraré en la vía objeto del presente artículo, la extinción contractual por voluntad del trabajador, fundamentada por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

El Estatuto de los Trabajadores prevé para estos supuestos en su artículo 50.1.b que, «es una causa justa para la extinción del contrato por parte de trabajador la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado» .

Por lo tanto, el trabajador podrá solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral y acumular a esta acción, la reclamación de las cantidades adeudadas hasta la fecha fijada para el juicio. En caso de que el juez estime la demanda del asalariado, declarará resuelta la relación contractual y el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (45 días por año; 33 días por año a partir de la aprobación del Real Decreto 3/2012), a percibir las cantidades adeudadas y como consecuencia a recibir la prestación por desempleo.

Sin embargo, tampoco se puede entender como un derecho ilimitado del trabajador, es necesario que concurran una serie de circunstancias, como son que la deuda sea vencida, exigible, grave y reiterado y persistente en el tiempo, y no un simple retraso esporádico .

Ante las diferentes interpretaciones, ha sido Sala Social del Tribunal Supremo, la que ha delimitado el alcance de este derecho, de acuerdo con su ulterior sentencia 6.517 / 2013, de 3 de diciembre, realizando un resumen de la jurisprudencia existente sobre el retraso en el abono de salarios como causa de la extinción de la relación laboral a instancias del trabajador.

Disponiendo esta sentencia lo siguiente:

«A efectos ejemplificativos debemos señalar que se han considerado causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo los retrasos y anomalías en el pago de once mensualidades consecutivas (STS 13/07/98 -rcud 4808/97 –); los supuestos similares de irregularidades continuadas (STS 01/25/99 -rcud 4275/97 –), la demora de un año a abonar las pagas extras durante dos anualidades consecutivas (STS 09/28/98 -rcud 930/98 –); también el retraso de 11,5 días de media mensual en empresa en situación concursal, aunque a la fecha del juicio no se deba (STS 22/12/08 -rcud 294/08 –); las dilaciones continuadas en el pago entre 10 y 15 días desde Febrero / 03 a Diciembre / 07 (STS 10/06/09 -rcud 2461/08 –); el atraso consistente en que parte de la nómina de octubre, noviembre y diciembre de 2007 fueran fuera abonadas en febrero / 08, y la extraordinaria de Navidad en marzo / 08, «encontrándose en la actualidad al corriente en el pago»
(STS 09/12/10 -rcud 3762/09 –); la tardanza respecto de seis mensualidades y dos gratificaciones extraordinarias, en una relación de un año de antigüedad (STS 17/01/11 -rcud 4023/09 –); la demora significativa -entre 18 y 26 días- en cinco mensualidades y dos pagas extras (STS 05/20/13 -rcud 1037-12 –); y también cuando «del mes de octubre 2010 en el mes de diciembre de 2011, la empresa ha venido abonando a la actora el salario con el retraso que allí se constata que da una media anual alrededor de 22,5 días / mes de retraso »(STS 07/16/13 -rcud 2275/12 –). «

Por lo tanto, cuando concurran las circunstancias anteriormente citadas, el trabajador podrá solicitar la extinción contractual por voluntad propia, fundamentada por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

Espero que el presente artículo haya sido esclarecedor al respecto.