RENOVACIÓN DEL PROGRAMA PREPARA (AYUDA DE 400 €)

BC Assessoria Laboral

En el post de hoy hablaré del PROGRAMA PREPARA de Recualificación Profesional, ya que el gobierno ha anunciado su octava prolongación de las ayudas establecidas en el mismo hasta febrero de 2016.

Cabe señalar que este programa es renovable cada seis meses y estará vigente hasta que el nivel de paro descienda por debajo del 20%. Según el INE, en su encuesta de Población Activa (EPA), los datos de desempleo relativos al segundo trimestre de 2015 lo sitúan en el 22,37%.

Dicho plan introdujo, de forma coyuntural, un programa de cualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, basado en acciones de políticas activas de empleo y en la percepción de una ayuda económica de apoyo.

OBJETIVO DEL PLAN

Políticamente, el objetivo de este plan, es mejorar la empleabilidad de los parados de larga duración o aquellos desempleados que tengan cargas familiares, entendiéndose esta ayuda como un acompañamiento a las políticas activas de ocupación incluidas en el programa.

Hoy no entraré en el debate de la eficacia y la eficiencia de las políticas activas de ocupación.

DESCRIPCIÓN DE LA AYUDA

El programa centra su función protectora en el colectivo de los desempleados, que habiendo agotado y no teniendo derecho a prestaciones o subsidios, presenten cargas familiares o sean parados de larga duración.

Esta ayuda consiste en 400 euros mensuales que se amplía a 450 euros si el beneficiario tiene cargas familiares, pudiéndose cobrarse durante seis meses como máximo y solo se solicitará una vez se haya acabado con todas las ayudas públicas.

La solicitud debe hacerse con un límite dos meses después de haber recibido la última prestación.

PERSONAS BENEFICIARIAS DEL PROGRAMA

Para poderse beneficiar de este programa en el momento de su solicitud se deben cumplir las siguientes condiciones:

  • Haber agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
  • Llevar inscrito como demandante de empleo al menos doce de los últimos dieciocho meses.
  • Tener responsabilidades familiares, tal como este concepto viene definido en el artículo 215.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
  • No superar la cantidad de 486,45 euros mensuales en el cómputo de la unidad familiar.
  • No haber recibido anteriormente la ayuda del PLAN PREPARA.
  • Acreditar la búsqueda activa de empleo.

Si no se tiene derecho a la ayuda incluida en el Programa PREPARA, se puede solicitar información sobre las rentas de inserción o rentas sociales en su Comunidad Autónoma de residencia.

OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS BENEFICIARIAS

  • Las personas beneficiarias estarán obligadas, a lo largo de toda la duración del programa, a participar en las acciones de políticas activas de empleo y de búsqueda de empleo que les propongan los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de sus respectivas competencias, pudiendo dichos Servicios Públicos exigir su acreditación en cualquier momento, siendo su realización requisito imprescindible para el mantenimiento del disfrute de la ayuda económica.
  • Asimismo, estarán obligadas a aceptar la oferta de empleo adecuada, según lo establecido en el artículo 231.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, ya sea ofrecida por los Servicios Públicos de Empleo o por las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de la colaboración de aquéllos, salvo causa justificada.
  • Igualmente, deberán comunicar, en su caso, que se han dejado de reunir los requisitos necesarios para acceder al programa, así como cualquier modificación que pudiera afectar a la cuantía de la misma. 

SOLICITUD DE LA AYUDA

  • La solicitud de la ayuda de acompañamiento se presentará en la correspondiente Oficina de Prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.
  • El plazo de solicitud es de dos meses desde el agotamiento de la prestación o subsidio por desempleo.
  • Durante este plazo el solicitante deberá realizar durante al menos 30 días acciones de búsqueda activa de empleo, y acreditarlas al Servicio Público de Empleo Estatal.

Como siempre, espero que haya servido de utilidad el artículo.

BC

¿UN AUTÓNOMO PUEDE CONTRATAR A UN FAMILIAR?

minisignSon muchos los autónomos que se han planteado contratar a un familiar como trabajador del negocio, por lo tanto, es muy importante tener en cuenta los aspectos legales y burocráticos del proceso a seguir, y con el artículo de hoy lo voy a desgranar de forma sencilla.

Antes no estaba permitido que un trabajador autónomo constituyera una relación laboral con sus familiares directos, pero desde 2012 existe una nueva figura llamada el autónomo colaborador que permite a los familiares de éste, prestar servicios para el negocio familiar.

Pero vayamos por partes, según establece el artículo 7.2 de la Ley General de la Seguridad Social, no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

Por lo tanto, ya tenemos el primer condicionante, estos familiares no pueden ser contratados como trabajadores por cuenta ajena y ser encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social, sino que deben ser contratados y dados de alta al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social como familiar autónomo colaborador.

Pero dicho esto, hay que señalar que la Disposición adicional décima del Estatuto del Trabajo Autónomo,  permite al autónomo una excepción al respecto, como es la contratación de un hijo como trabajador por cuenta ajena y encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social, de acuerdo con las siguientes circunstancias:

Hijos menores de 30 años que convivan con el autónomo y dependan económicamente de él:

Podrán ser contratados como trabajadores por cuenta ajena y dados de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, pero con la imposibilidad de cotizar por desempleo, y por tanto, sin derecho a la prestación contributiva por esta contingencia.

Hijos menores de 30 años que ni convivan ni dependan económicamente del autónomo:

También podrán ser contratados como trabajadores por cuenta ajena y encuadrados en el Régimen General, con todas las coberturas, si bien habrá que presentar junto al alta, una declaración del empresario y el trabajador en la que conste la condición de trabajador por cuenta de otro, la descripción del puesto de trabajo concreto, la categoría profesional que ejerce, el centro de trabajo en que desarrolla sus servicios, su horario de trabajo, la forma de remuneración y la cuantía.

Hijos mayores de 30 años que ni convivan ni dependan económicamente del autónomo:

Este caso es idéntico al  anterior, y por tanto, le será de aplicación las mismas circunstancias.

Hijos discapacitados mayores de 30 años:

Se otorgará el mismo tratamiento a los hijos que, a pesar de ser mayores de 30 años, tengan especiales dificultades para su inserción laboral. A estos efectos, se considera que hay estas especiales dificultades cuando el trabajador esté incluido en alguno de los siguientes grupos:

a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.

b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

Los aspectos legales y burocráticos del proceso de contratación de familiares mediante la condición de autónomos colaboradores son los siguientes:


REQUISITOS PARA DARSE DE ALTA COMO AUTÓNOMO COLABORADOR

  • Familiares de primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad con el autónomo. Esto incluye a cónyuges, hijos, hijos adoptivos, padres, hermanos, nietos, abuelos, cuñados, suegros y parejas de hecho.
  • El familiar colaborador debe convivir en el hogar del autónomo y estar a su cargo.
  • En el caso de las parejas de hecho será también requisito necesario la convivencia en el mismo domicilio.
  • El familiar colaborador debe trabajar en su centro o centros de trabajo de forma regular con el autónomo. No puede tratarse de una colaboración puntual.
  • No debe estar dado de alta como trabajador por cuenta ajena.

BONIFICACIONES EN LAS CUOTAS DE LOS AUTÓNOMOS COLABORADORES

  • Bonificación del 50 por ciento de la cuota de autónomos durante los 18 meses posteriores al alta.
  • Es requisito necesario que el autónomo colaborador suponga una nueva alta, si ha trabajado en régimen de autónomo con anterioridad, no puede optar a las bonificaciones.

COMO DARSE DE ALTA COMO AUTÓNOMO COLABORADOR

  • Hay que darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social como autónomo colaborador, mediante el modelo TA0521/2, que se puede descargar de la Web de la Seguridad Social.
  • Hay que aportar con esta solicitud, el DNI, libro de familia y una copia del alta de Hacienda del autónomo titular del negocio.
  • El autónomo colaborador no debe darse de alta en Hacienda como obligado tributario.

OBLIGACIONES DEL AUTÓNOMO TITULAR

  • Pagar las cotizaciones a la Seguridad Social del autónomo colaborador.
  • Pagar su salario y entregarle la nómina correspondiente, en función de su categoría profesional y el convenio o acuerdo aplicable.
  • Retener el IRPF de la nómina del autónomo colaborador, e ingresarlo trimestralmente a Hacienda mediante el modelo 111, así como la presentación de su resumen anual, modelo 190.
  • En el caso de estar acogido al régimen de estimación directa, contabilizar estas partidas como gastos deducibles de su negocio a efectos del cálculo del rendimiento en sus propias declaraciones de impuestos.

FISCALIDAD DEL AUTÓNOMO COLABORADOR

  • Al no figurar como obligado tributario a Hacienda, está exento de las obligaciones fiscales trimestrales, y por tanto, no tiene que presentar las declaraciones trimestrales de IVA e IRPF.
  • Presentar anualmente su declaración de IRPF (renta), como cualquier otro trabajador y pagar los impuestos que correspondan en base a los ingresos obtenidos, que deberán estar justificados por los correspondientes recibos de nóminas.

OTROS ASPECTOS

  • El autónomo colaborador no tiene derecho a la prestación por desempleo.
  • Los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional en general, y por tanto tampoco para sus familiares.
  • Gestiones como las compras, contrataciones y adquisiciones las deberá realizar el autónomo titular.

Como siempre espero que haya sido el artículo de su utilidad, y para cualquier consulta o gestión profesional puede dirigirse a BC Asesoría Laboral (http://www.bcassessorialaboral.com).


BC

EXCEDENCIA VOLUNTARIA: PREFERENCIA DEL DERECHO A REINGRESO SOBRE LA CONVERSIÓN DE TRABAJO TEMPORAL EN FIJO.

2013091423285297416Hoy haré alusión a otra sentencia de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, a colación de la excedencia voluntaria, y que según mi criterio tiene una relevancia significativa, al tiempo que recurrente en la gestión de este tipo de derecho.

La referencia de esta sentencia por si la desea consultar y analizar en profundidad, es la siguiente, STS 702/2015 de 12 de febrero, Magistrado Ponente, María Lourdes Arastey Sahun.

Esta sentencia se produce en virtud del recurso de casación interpuesto por IBERIA LINEAS SAU para la unificación de doctrina.

El objeto del artículo de hoy no será un análisis referente a los antecedentes de hecho y fundamentos de derecho de la misma, sino dejar patente las consecuencias de esta, que son muy explícitas al respecto.

Por lo tanto y de acuerdo con la sentencia de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, debe prevalecer la preferencia del derecho a reingreso del trabajador que ha finalizado el período de excedencia voluntaria, sobre la conversión de trabajo temporal en fijo.

Como siempre, espero que sea de utilidad.

BC

EXCEDENCIA: RECHAZAR EL REINGRESO A UN PUESTO VACANTE SITO EN UN CENTRO DE TRABAJO DE OTRA LOCALIDAD NO EQUIVALE A DIMISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.

2013091423285297416En el artículo de hoy voy a hablar de una reciente sentencia de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, referente a la excedencia y la opción de reingreso en un centro de trabajo en otra localidad.

La referencia de la misma por si la quieres consultar, es la siguiente, STS 981/2015, Magistrado Ponente, Manuel Román Alarcón Caracuel.

Esta sentencia se produce en virtud del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la abogada de una gran superficie de supermercados (obviaré el nombre).

Para ser más comprensibles las consecuencias de la sentencia, hay que explicar los antecedentes de hecho de la misma:


Partimos de una excedencia voluntaria (art. 46.2 ET), donde el excedente solicita el reingreso en la empresa y se le oferta un puesto de trabajo en una localidad distinta que supondría el cambio de residencia por cambio de Comunidad (Madrid en Alicante), contingencia no aceptada por el trabajador, pero comunicando a la empresa que se mantenía en expectativa de plaza en Madrid. La empresa interpretó el hecho como una renuncia al derecho de reingreso, y ante este hecho el trabajador presentó demanda por despido improcedente que fue desestimada en instancia, mediante sentencia, recurrida en suplicación fue revocada por sentencia del TSJ de Madrid , estimando parcialmente la demanda, declarando que la negativa de la empresa a incorporar laboralmente al recurrente en Madrid no es despido, pero tampoco la negativa del trabajador a incorporarse a Orihuela supone renuncia ni dimisión alguna a su puesto de trabajo, sino que mantiene el derecho expectante a incorporarse en las condiciones establecidas en el convenio.

Por tanto, el Magistrado Ponente de la Sala Cuarta de lo Social, del Tribunal Supremo, confirmando la sentencia TSJ de Madrid, reafirmando la doctrina de la Sentencia del Tribunal Supremo de 12/12/1988, donde se afirma, “La razón es que el reingreso se producirá en un lugar de trabajo de la misma localidad en la que prestaba sus servicios, ya que la pretensión unilateral de la empresa que aquel reingrese en localidad diferente obstaculizaría gravemente el ejercicio del derecho del excedente a su reincorporación, alterando sustancialmente su situación original y posibilitando la asignación a este de un puesto en el lugar que le fuera más costoso para hacerle desistir de su propósito de reingreso “.

Esta sentencia viene a resolver una situación y un recurso bastante frecuente en las situaciones de solicitud de reingreso en las excedencias voluntarias.

Como siempre espero que haya sido el artículo de su utilidad.

BC

LAS DEUDAS SALARIALES GENERAN EL 10% DE INTERÉS DE DEMORA

sentenciaCuando afirmamos que las deudas salariales contraídas por los empleadores, respecto de sus trabajadores, generan una devengo del diez por ciento de intereses de demora, no estamos  manifestando nada nuevo dentro del Derecho Laboral, ya lo recoge preceptivamente el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores: “El interés por mora en el pago del salario será del diez por ciento de lo que se debe”.

¿Dónde radica la novedad al respecto para motivar el presente artículo? Pues, en una sentencia del TRIBUNAL SUPREMO de la Sala de lo Social, de 24 de febrero de 2015, en virtud de un recurso de casación para la unificación de doctrina respecto de la interpretación de este derecho.

A pesar de la meridiana explicidad de la norma, ésta ha suscitado distintas interpretaciones, e incluso, la concurrencia de contradicciones o contrastes  entre diferentes sentencias dictadas al respecto.

El ponente de la citada sentencia, el magistrado Jordi Agustí Julià, asevera en  el apartado de  los Fundamentos de Derecho de la misma, que tradicionalmente se mantuvo que el recargo por mora del art. 29.3 ET únicamente cabía imponerlo cuando la realidad e importe de la cantidad no satisfecha fueran específicamente admitidos por las partes, es decir, cuando se tratara de cantidades exigibles, vencidas y determinadas, excluyéndose el interés de demora, cuando la deuda fuera no reconocida o cuestionada por el deudor.

La sentencia sin embargo, pone de relieve la necesidad de corregir el negativo efecto que provocaba la aplicación de los criterios tradicionales, en dejar la aplicación de los derechos moratorios en manos del propio deudor, que  tenía suficiente con negar o discutir la deuda.

Por tanto, como consecuencia de esta unificación de doctrina cuando se trate de deudas salariales, deberán ser compensades ​​con el interés referido al art. 29.3 ET, se presente oposición o no a la deuda por parte de la empresa.

BC

LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

En el artículo de hoy voy a hablar de la excedencia voluntaria, una institución jurídica propia del derecho de los trabajadores, y uno de los pocos artículos que no ha cambiado en la última reforma laboral, pero que ha suscitado y suscita ingente literatura doctrinal, y que a su vez también ha generado abundante jurisprudencia al respecto.

Pero como es habitual en este blog, será abordado de manera evidentemente práctica y comprensible, intentando resolver las dudas que puede plantearse un trabajador cuando se fija el propósito de pedir una excedencia.

¿Qué es la excedencia voluntaria?

La excedencia voluntaria se configura como un derecho del trabajador a suspender el contrato de trabajo, sin causa justificada, durante un periodo comprendido entre los 4 meses y los 5 años. El único requisito que debe cumplir es tener una antigüedad de al menos un año en la empresa o, en el supuesto de solicitar una nueva excedencia, que hayan transcurrido más de 4 años desde la anterior.

Regulación

Esta institución jurídica está regulada por el art. 46 del ET y en los convenios colectivos de aplicación, sin que éstos puedan ampliar los requisitos exigidos para poder ejercer el derecho.

Efectos de la excedencia voluntaria

1. El contrato de trabajo permanece en vigor, y consecuentemente, el trabajador no puede solicitar el subsidio por desempleo.

2. El trabajador queda totalmente exonerado de la obligación de trabajar y el empresario de pagar el salario.

3. Se liquidar todos los haberes salariales pendientes de abono del trabajador.

4. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

5. El tiempo de duración de la excedencia no computa a efectos de antigüedad.

¿Quién puede solicitar la excedencia voluntaria?

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho incuestionado a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria (Art. 46.2 ET). Cabe señalar que, este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria.

Cómo solicitar la excedencia voluntària

A pesar de ser un derecho reconocido en el ET, el trabajador no puede adoptar unilateralmente la decisión de ponerse en excedencia, sino que debe ser aceptada por la empresa, pero el simple hecho de cumplir los requisitos exigidos de antigüedad y duración son suficientes para que la empresa acepte la misma. En caso de ser denegada el trabajador deberá solicitarla judicialmente, permaneciendo en el puesto de trabajo hasta que sea dictada la sentencia estimatoria.

Es importante señalar que, el trabajador no tiene que justificar la causa por la que solicita. La solicitud se hará por escrito, con indicación de la fecha en la que se inicia la excedencia y la duración; no requiere una determinada antelación, pero es aconsejable para que el empresario pueda adoptar las medidas necesarias. La respuesta o el reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita.

Es obvio que, tanto la solicitud del trabajador como la respuesta de la empresa sean en forma escrita, para evitar cualquier problema al respecto. El reconocimiento fehaciente por parte del empresario, habilitará el uso del derecho a situarse en excedencia voluntaria del trabajador.

Duración de la excedencia voluntaria

De acuerdo con el artículo 46.2 del I.T. se podrá ejercer el derecho a la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Es posible que por convenio colectivo se pueda establecer un mayor plazo de duración de la excedencia, por lo tanto es necesario constatar esta circunstancia. Teniendo en cuenta estos límites, el trabajador debe determinar en su solicitud la duración de la excedencia en función de sus intereses, lo que vinculará ambas partes, por lo que no podrá pretender la reincorporación anticipada, ni por el empresario, ni tampoco por el trabajador.

Sin el trabajador también puede optar por indicar un plazo indeterminado comprendido entre los cuatro meses y los cinco años, siempre y cuando, el empresario no haya exigido la especificación concreta de la duración de la excedencia; y en este caso, se podría solicitar la reincorporación en cualquier momento, dentro de los límites mencionados. En el supuesto de que el trabajador haya solicitado la excedencia por un periodo inferior al máximo establecido, puede solicitar la prórroga o prórrogas sucesivas siempre que no se sobrepase el límite máximo de los cinco años, pero deberían ser aceptadas por la empresa.

Finalización de la excedencia voluntaria

El trabajador deberá solicitar su reincorporación a la empresa antes de que finalice su situación de excedencia voluntaria. Como ya se ha comentado, el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. En caso de que no haya una vacante en el puesto solicitado o uno de las mismas características, la carga de la prueba para demostrar esta circunstancia recae en la empresa. Sin embargo, el trabajador tiene posibilidad de pedir a la empresa si conoce la existencia de vacantes en estos lugares.

REDUCCIONES Y BONIFICACIONES EN LA CUOTA DE AUTÓNOMOS AÑO 2015

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El artículo de hoy quiere ser informativo y evidentemente práctico pora el colectivo de trabajadores adscritos al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

Os dejo el listado de las diferentes reducciones y bonificaciones a las que se pueden acoger los trabajadores autónomos durante este 2015, en función de cada una de sus circunstancias,  y  los requisitos que se deben cumplir para poder accedir a las mismas.

Reducción en la cuota de autónomos para jóvenes menores de 30 años incorporados al RETA.

Los menores de treinta años que no hayan estado de alta como autónomos en los cinco años anteriores, y no ocupen trabajadores por cuenta ajena, no se den de alta como Sociedad Limitada, Anónima, SLNE ni SLU, no sean autónomos colaboradores, ni hayan recibido una bonificación anterior como autónomo, podrán beneficiarse de las siguientes reducciones en darse de alta en el RETA:

  • Reducción del 80% de la cuota durante los seis primeros meses desde el alta.
  • Reducción del 50% de la cuota durante los seis meses siguientes a la primera reducción.
  • Reducción del 30% de la cuota durante los tres meses siguientes a la segunda reducción.
  • Bonificación del 30% de la cuota en los quince meses siguientes a la finalización del período de reducción.
  • Cabe señalar que, estas reducciones también son aplicables a socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado y su duración será de treinta meses ininterrumpidos, independientemente de los periodos de baja en el RETA en el plazo y que serán tenidos en cuenta a efectos de cómputo de los treinta meses.

Reducción en la cuota para los nuevos autónomos mayores de 30 años.

Los trabajadores que se den de alta por primera vez como autónomos en el RETA, y sean mayores de treinta años, siempre que no tengan contratados trabajadores, no hayan estado de alta en los cinco años anteriores, no se den de alta como SL, SA, SLNE ni SLU, no sean autónomos colaboradores, ni hayan recibido anteriormente otra bonificación por ser autónomo, podrán beneficiarse de las siguientes reducciones:

  • Reducción del 80% de la cuota durante los primeros seis meses.
  • Reducción del 50% de la cuota durante los seis meses siguientes a la primera reducción.
  • Reducción del 30% de la cuota durante los tres meses siguientes a la segunda reducción.
  • Bonificación del 30% de la cuota en los quince meses siguientes a la finalización del período de reducción.Estas bonificaciones también son de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que se encuadran en el Régimen Especial de Autónomos.

Reducción en la cuota de autónomos para incorporaciones al RETA.

Esta reducción se aplicará a las altas en el RETA de hombres de menos de 30 años y de mujeres de menos de 35 años, y que no se puedan acoger a los casos anteriores.

Esta reducción será del 30% de la cuota de autónomos que resulte de aplicar sobre la base mínima de cotización aplicable, el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento con una duración de quince meses, a contabilizar desde la fecha de alta .

Cabe señalar, que se aplicará sin embargo una bonificación del 30% en los quince meses siguientes a la finalización del período de reducción.

Reducción en la cuota de autónomos para trabajadores discapacitados con un grado igual o superior al 33%.

Los trabajadores con un grado de discapacidad igual o superior al 33% que se den de alta en el RETA tendrán derecho a una reducción del 80% en la cuota durante los seis primeros meses y del 50% durante los cincuenta y cuatro siguientes.

Y, si tienen menos de 35 años, se beneficiarán de una reducción en la cuota del 80% durante los doce primeros meses y del 50% durante los cuatro años siguientes.

Cabe señalar que, este supuesto no será de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que contraten trabajadores pero si los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que se encuentren en el RETA.

Reducción en la cuota de autónomos para trabajadores pluriempleados.

Aquellos trabajadores que se den de alta por primera vez en el RETA y inicien una situación de pluriactividad (por estar de alta en cualquier otro régimen de cotización), tendrán la posibilidad de elegir como base de cotización, la comprendida en el 50% de la base mínima de cotización establecida anualmente, llevarán los primeros dieciocho meses, y del 75% en los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas en este Régimen.

Hay que remarcar que, en los supuestos de trabajadores en situación de pluriactividad donde la actividad por cuenta ajena fuera a tiempo parcial y superior al 50% de la jornada a tiempo completo, se podrá elegir en el momento de alta en el RETA como base de cotización la comprendida entre el 75% de la base mínima de cotización establecida anualmente, llevarán los primeros dieciocho meses, y el 85% en los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas en este Régimen.

Reducción en la cuota de autónomos por los mayores de 65 años.

Los trabajadores autónomos mayores de 65 años y que acrediten como mínimo más de treinta y cinco años de cotización efectiva a la Seguridad Social, estarán exonerado de la cuota, salvo la parte por contingencias comunes, y si fuera el caso para las profesionales.

Reducción en la cuota de autónomos a trabajadores dedicados a la venta ambulante o a domicilio.

Estos podrán elegir como base mínima de cotización, la de € 858.60, la 753,00 euros o 472,20 euros mensuales. Bonificación para trabajadores autónomos que cesen la actividad por encontrarse en situación de maternidad.

Los trabajadores autónomos que cesen la actividad por periodo de maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, y sean sustituidos por desempleados con contrato de interinidad bonificado, tendrán derecho a recibir una bonificación del 100 % de la cuota resultante de aplicar el tipo de cotización establecido como obligatorio durante la sustitución a aplicar sobre la base mínima.

Esta bonificación se aplicará mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto, con el límite máximo, en todo caso, del período de suspensión.

Bonificación para autónomos residentes en Ceuta y Melilla.

Los trabajadores por cuenta propia que se dediquen al comercio, la hostelería, el turismo o la industria, y residan en Ceuta o Melilla, tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota por contingencias comunes, con carácter indefinido, menos los dos primeros años que serán del 43% y 46% respectivamente.

Bonificación por altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos.

Los autónomos colaboradores podrán disfrutar de una bonificación del 50% que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el régimen especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.

Podrá beneficiarse de esta bonificación el cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad hasta el segundo grado inclusive. También por adopción que se incorporen al RETA por primera vez o que colabora con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate. En este caso, la bonificación será del 50% durante los dieciocho primeros meses del alta.

Cabe señalar por último que, las víctimas de violencia de género, están exoneradas de la obligación obligación de cotizar durante los seis primeros meses que estén de alta.

Espero que sea de su utilidad.

BC

ASESORARSE EN MATERIA LABORAL EN INTENET: ¿UNA SOLUCIÓN O UNPROBLEMA?

Imagen cortesía del Web Free Digital Photos
Imagen cortesía del Web Free Digital Photos

En muchos portales de internet, ayer se publicó la siguiente noticia: El Supremo no ve delito en grabar con el móvil a tu jefe mientras te despide o sanciona”.

Por eso hoy me gustaría reflexionar respecto de asesorarse laboralmente en internet, aprovechando el eco y la “viralización” que ha tenido esta noticia, y sobre todo, como se ha interpretado esta sentencia de la SALA DE LO CIVIL del TRIBUNAL SUPREMO.

Es notorio el auge del fenómeno llamado “viralización” en la red, y sobre todo la rapidez como se propaga éste, evidentemente no voy a entrar en la cuestión de cómo se desarrollan y transmiten estos flujos de ideas, ni por qué razón se apoderan rápidamente de amplias capas de la población, simplemente quiero plantear una reflexión al respecto.

Todos coincidiremos que Internet ha revolucionado nuestras vidas, y lo ha hecho hasta un punto casi de dependencia, y a nadie se le  escapa que, junto con las redes sociales se ha convertido en el ágora digital donde resolver cualquier duda, así como la herramienta imprescindible para la comunicación, divulgación e información global, y donde todo el mundo puede participar.

Pero dicho esto, y centrándome en el objeto del presente artículo, y sin querer dogmatizar y menos entrar en disquisiciones bizantinas, pienso que internet  es una excelente herramienta para el asesoramiento laboral, pero no es menos cierto que, este asesoramiento se debe buscar en profesionales titulados y entidades de solvencia contrastada, ya sean públicas o privadas, sobre todo en un entorno de inflación legislativa laboral constante, dónde a menudo cambian y evolucionan las normas, siendo necesario un asesoramiento profesional y personalizado.

Consecuentemente, hay que señalar la peligrosidad de asesorarse en foros de debate o webs de dudosa procedencia, dónde a menudo se opina alegremente y con incierto conocimiento de causa o fundamentación jurídica, y que pueden generar consecuencias funestas para los interesados.

Una muestra de mis argumentos, son los titulares grandilocuentes como los surgidos a raíz de la sentencia del Supremo que he mencionado, y que ha sido erróneamente interpretada pudiendo provocar consecuencias nefastas, si todo el mundo ejecutara al pie de la letra el esgrimido en esta noticia “viralitzada “en la red.

La sentencia hace referencia a la oposición por parte del Supremo en un determinado Recurso de Casación, al amparo de la Ley de Enjuiciamiento Civil por demanda de protección jurisdiccional de derechos fundamentales, que se fundamentaba en una supuesta intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad y en la vulneración de los secretos de la comunicación, interpuesto por el apoderado de una empresa, al ser grabada mediante telefonía móvil la conversación mantenida por una trabajadora y éste, en el  momento de comunicarle una sanción.

  Por tanto, no se puede generalizar esta circunstancia como sugiere los titulares de la noticia, debido a que la manifiesta grabación, se había producido en contexto determinado de conflicto laboral y en unas circunstancias concretas que, relaciona la sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, para que este acto  no se le pueda  considerar punible.

Mi opinión al respecto de la reflexión,sería: sí, al asesoramiento en internet, pero acudiendo a profesionales titulados, para un perfecto cumplimiento de las obligaciones legales vigentes.

LOS EMPLEOS MÁS DEMANDADOS POR LAS EMPRESAS EN NAVIDAD

 

Foto cortesía del Web Free Digital Photos
Foto cortesía del Web Free Digital Photos

Con la llegada de la Navidad, el mercado de trabajo se reactiva, ocasionado por el aumento del consumo en estas fiestas y para apoyar las actividades empresariales al cierre del año.

Consecuentemente muchas empresas necesitan reforzar sus plantillas y crear empleo para poder responder al incremento en su producción, el aumento de su actividad, o para sustituir a los empleados que aprovechan la Navidad para hacer vacaciones.

Según la plataforma de búsqueda de empleo Jobandtalent, este año habrá un 10% más de trabajo en la campaña de Navidad que el año pasado, pero remarcando que, éste será de carácter temporal y estacional, a pesar de ello, el 40% de los contratados durante estas fiestas se renuevan gracias a su desempeño y motivación en el trabajo. Es cuestión de actitud prolongar un trabajo en Navidad.

Muchos de estos puestos de trabajo se generan previamente a la campaña navideña, sobre todo los relacionados con la producción de productos tradicionales de estas fiestas.
La diversidad de sectores relacionados con la campaña de Navidad da lugar a un gran abanico de oportunidades laborales.Pero, ¿Cuáles son los trabajos “estrella” de Navidad? Los más destacados son los siguientes:

  • Dependientes, azafatas y empaquetadores para las grandes cadenas y centros comerciales.

  • Papá Noel y Reyes Magos.

  • Manipulador de cestas de Navidad.

  • Mozo de almacén y repartidores.

  • Personal para el sector de la Hostelería.

  • Monitores de ocio y tiempo libre.

  • Teleoperadores.

  • Monitores de esquí.

  • Personal para hacer inventarios.

  • Personal para el sector e-commerce.

 Pero también, una buena parte de estos empleos se producirán dentro de la economía sumergida.

LA ECONOMÍA SUMERGIDA ESPAÑOLA LLEGA AL 18,6% de DEL PIB

Foto cortesía del Web Free Digital Photos
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Según un estudio reciente realizado por la multinacional holandesa RANDSTAD, dedicada a los Recursos Humanos, y en colaboración con la Universidad británica de Sheffield, referente a la flexibilidad laboral 2014 dentro de los países de la OCDE, se afirma que el empleo y la economía sumergida en España representa el 18,6% del PIB total, lo que sería equiparable a una cifra cercana a los 190.000 millones de euros.

Este estudio parte previamente de la definición realizada en 2007 por la Comisión Europea, donde se identificaba la economía sumergida como cualquier actividad retribuida que sea legal en cuanto a su naturaleza pero que no sea declarada a las autoridades públicas.

Encontramos en el estudio, por un lado, un análisis comparativo entre diferentes países de la OCDE, y por otro las formas de combatir la economía sumergida, en función del modelo de estado y del gobierno de cada país.

Y por tanto, plantea dos propuestas para frenar la economía sumergida, por una parte, una política de carácter liberal, defendiendo una menor presión fiscal y una intervención mínima estatal, y de otro, una política de modelo estructuralista, abogando por más regulación estatal del mercado laboral, más protección social y eficiencia en la intervención del gobierno.

Cabe señalar que en el estudio de Randstand no especifican el perfil de los empleados ni los sectores en los que se arraiga este fenómeno. Pero si excluye una correlación entre la actual crisis económica y el aumento de las ocupaciones irregulares.

Se desprende de  este estudio que aquellos países donde los servicios de empleo tienen una regulación eficiente cuentan con menores tasas de ocupación ilegal, y por el contrario los países con niveles elevados de corrupción en el sector público tienen una mayor presencia de trabajo no declarado en el mercado laboral.

BC
BC Assessoria Laboral