LA FORMACIÓN EN LAS EMPRESAS: ¿GASTO O INVERSIÓN?

Foto cortesía del Web Free Digital Photos
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En el artículo de hoy trataré un tema de cierta controversia, donde su valoración ha sufrido diversas interpretaciones en función de las variables, tiempo y contexto.

Cada vez se encuentra menos resistencia a considerar la formación en el seno de las empresas como una inversión, las organizaciones de éxito han cambiado esta visión, pasando de una consideración de gasto a etiquetarlas como una inversión.

Por lo tanto, es imprescindible realizar un análisis que nos permita visualizar y cuantificar el retorno de la misma para considerarla una inversión.

La formación exige a las empresas la utilización de una parte de sus recursos, ya sean económicos, materiales o humanos; por tanto, se requiere un análisis que nos permita visualizar y cuantificar el retorno de ésta por considerarla una inversión, ya que el primero que se visualiza es el gasto que se genera y no la rentabilidad que esta dará a media o largo plazo .

Hay que remarcar un error muy extendido, como es de concebir la formación como un recurso sólo al alcance de empresas con beneficios, ya que muchos entienden que la formación es un efecto de los beneficios, en lugar de una de las causas de los mismos.

En mi opinión, se debe ver con claridad meridiana la formación como  una inversión básica y necesaria desde el inicio de creación de una empresa, con el objetivo de mejorar y rentabilizar el negocio, sobre todo en un mercado dominado por la competitividad, donde se generan una demanda de nuevos conocimientos y habilidades de manera constante.

Pero no es menos cierto que, en épocas de ralentización económica o de crisis como la que vivimos, resulta frecuente que las empresas opten por proteger la rentabilidad recortando los gastos no fundamentales y reexaminando todas las categorías de costes no prioritarios para conservar su ventaja competitiva. De esta manera, se ven recortados si no eliminados por completo las partidas destinadas a la formación, volviendo a ver la formación como un gasto en lugar de una inversión, sin entender que es el verdadero motor de la productividad e incluso, el futuro de la supervivencia de la empresa.

MATERNIDAD Y PATERNIDAD EN SITUACIÓN DE DESEMPLEO

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Foto cortesía de Stuart Miles

Hoy hablaremos de un caso práctico, como es la maternidad o paternidad en situación de desempleo, donde analizaré las posibles situaciones y los trámites a seguir en cada una de estas situaciones, con el objetivo de despejar dudas y ser lo más clarificador posible.

En un entorno de crisis y desempleo, no son pocas las mujeres que se encuentran en situación de maternidad y desocupadas a la vez, situación que puede vivir análogamente también el padre.

Para hacer un correcto análisis de esta situación partiremos de las tres situaciones posibles en la actualidad:

* Situación de maternidad o paternidad y finalización del contrato de trabajo.
* Situación de maternidad o paternidad recibiendo una prestación contributiva de desempleo.
* Situación de maternidad o paternidad recibiendo un subsidio de desempleo.

Situación de maternidad o paternidad y finalización del contrato de trabajo.

Si la trabajadora se encuentra en situación de maternidad y finaliza su contrato, por ser de duración determinada, seguirá percibiendo su prestación económica de maternidad del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), hasta recibir el alta médica si estuviera suspendido el contrato por riesgo durante el embarazo o por el agotamiento de las dieciséis semanas de situación maternal.

Hay que remarcar que si se estuviera disfrutando de un permiso paterna el proceso sería idéntico.

Una vez agotado el período de maternidad, se abre un plazo de 15 días para solicitar las prestaciones por desempleo, siempre y cuando, se tenga derecho a ellas por cumplir los requisitos establecidos.

Situación de maternidad o paternidad recibiendo una prestación contributiva de desempleo.

Si la situación de maternidad o paternidad sucede mientras se está percibiendo una prestación por desempleo de nivel contributivo, se suspenderá esta e iniciar la prestación por maternidad o paternidad que abona el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Por tanto, hay solicitar la baja como perceptores de la prestación por desempleo en la oficina del Servicio Público de Empleo, previa presentación del informe médico expedido a tales efectos por la Seguridad Social, y por contrapartida se solicitará la prestación por maternidad que la abonará el INSS.

Cabe señalar que, la prestación por desempleo no se consume mientras duren estas situaciones, sino que quedan interrumpidas temporalmente.

Una vez agotada la prestación por maternidad, se dispone de un plazo de 15 días para volver a solicitar ante el Servicio Público de Empleo el retomar de la prestación suspendida por la duración y cuantía que quedara pendientes en el momento de la suspensión.

Esta situación muchas veces no es gestionada correctamente, ya sea por desconocimiento o por un inadecuado asesoramiento, por causa de la inobservancia en la comunicación de estas situaciones al Servicio Público de Empleo, provocando la extinción del derecho a las prestaciones por desempleo y la devolución de las cantidades indebidamente cobradas.

Cabe recordar que para el abono de la prestación maternal o paternal, se calculará en función de la base reguladora del momento en que se inicia la baja por maternidad o se genera el permiso paternal, y que se percibirá el cien por cien de la misma.

Situación de maternidad o paternidad recibiendo un subsidio de desempleo.

En este tercer supuesto no se tiene derecho a prestación económica por maternidad o paternidad, y consecuentemente esta situación no interrumpe el abono de los subsidios por desempleo, por lo que se seguirá cobrando la ayuda por el mismo importe y duración.
es preceptivo, comunicar esta situación a la Oficina Pública de Empleo, entregando el pertinente informe médico emitido por la Seguridad Social, con el objeto de suspender la demanda de empleo.

Hay que remarcar que las tres situaciones descritas serán computadas como periodos efectivos cotizados a efectos de las prestaciones de pensiones fijadas por ley a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Como siempre espero y deseo que sirva para disipar dudas, y siempre pueden dirigirse a BC Asesoría Laboral para un tratamiento personalizado y profesional de la situación.

EXTINCIÓN CONTRACTUAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, FUNDAMENTADA POR LA FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS EN EL ABONO DEL SALARIO

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En el artículo de hoy trataré de un tema de actualidad candente y una de las consecuencias colaterales más nefastas provocadas por la crisis económica, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

El Estatuto de los Trabajadores a través de su artículo 4.2.f estipula como derecho básico de los trabajadores, la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Sin embargo el artículo 29.1 en la sección , de salarios y garantías salariales determina que, La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes “.

Por lo tanto y consecuentemente, los derechos y obligaciones que afectan y regulan la relación laboral entre empleado y empleador, convierten este derecho básico de los trabajadores en una obligación para el empresario.

Siendo este un derecho regulado, ¿os preguntaréis porque se produce la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario por parte de las empresas? En mi opinión y fundamentalmente, se ocasiona por la falta de liquidez de tesorería o por una situación inequívoca de quiebra.

Pero en un contexto de crisis y cierre del crédito bancario a las empresas, deberíamos añadir otra causalidad por el impago o retraso del abono de los salarios, como es la argucia de utilizar las partidas salariales para financiar las necesidades de crédito de la empresa a coste cero, provocando el impago o retraso de los salarios de manera sistemática.

A primera vista puede parecer una buena opción económica de financiación por los empresarios, pero deben tener en cuenta que el ordenamiento jurídico en casos de falta de pago o retraso en el abono de las percepciones salariales, prevé la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato laboral, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 días por año y / o 33 días por año a partir de la aprobación del Real Decreto 3/2012) ya percibir las cantidades dejadas de abonar, en caso de que el juez estime la demanda, de acuerdo con lo estipulado en la legislación vigente.

¿Qué soluciones propone el ordenamiento jurídico en casos de falta de pago o retraso en el abono del salario?

Pues, aquí tendremos que distinguir entre impago y retraso en el abono de los salarios.

En cuanto al impago del sueldo, la legislación prevé cuatro vías:

  • La interposición de denuncia ante la inspección de trabajo que provocará la correspondiente sanción por el impago.
  • La reclamación de cantidad mediante procedimiento ordinario.
  • Reclamación de cantidad a través del proceso monitorio en el Juzgado Social (es una de las medidas introducidas por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para litigios de reclamación de cantidad en la que no se produce controvèrsia).
  • Solicitud judicial de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador, fundamentada por la falta de pago salarial, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Y respecto de los retrasos continuados en el abono salarial, prevé la siguiente vía:

  • Solicitud judicial de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador, fundamentada en los retrasos continuados del abono salarial, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

No entraré a analizar en el artículo de hoy, las demandas de cantidades por el procedimiento ordinario o monitorio, y sí que me centraré en la vía objeto del presente artículo, la extinción contractual por voluntad del trabajador, fundamentada por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

El Estatuto de los Trabajadores prevé para estos supuestos en su artículo 50.1.b que, “es una causa justa para la extinción del contrato por parte de trabajador la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Por lo tanto, el trabajador podrá solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral y acumular a esta acción, la reclamación de las cantidades adeudadas hasta la fecha fijada para el juicio. En caso de que el juez estime la demanda del asalariado, declarará resuelta la relación contractual y el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (45 días por año; 33 días por año a partir de la aprobación del Real Decreto 3/2012), a percibir las cantidades adeudadas y como consecuencia a recibir la prestación por desempleo.

Sin embargo, tampoco se puede entender como un derecho ilimitado del trabajador, es necesario que concurran una serie de circunstancias, como son que la deuda sea vencida, exigible, grave y reiterado y persistente en el tiempo, y no un simple retraso esporádico .

Ante las diferentes interpretaciones, ha sido Sala Social del Tribunal Supremo, la que ha delimitado el alcance de este derecho, de acuerdo con su ulterior sentencia 6.517 / 2013, de 3 de diciembre, realizando un resumen de la jurisprudencia existente sobre el retraso en el abono de salarios como causa de la extinción de la relación laboral a instancias del trabajador.

Disponiendo esta sentencia lo siguiente:

A efectos ejemplificativos debemos señalar que se han considerado causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo los retrasos y anomalías en el pago de once mensualidades consecutivas (STS 13/07/98 -rcud 4808/97 ); los supuestos similares de irregularidades continuadas (STS 01/25/99 -rcud 4275/97 ), la demora de un año a abonar las pagas extras durante dos anualidades consecutivas (STS 09/28/98 -rcud 930/98 ); también el retraso de 11,5 días de media mensual en empresa en situación concursal, aunque a la fecha del juicio no se deba (STS 22/12/08 -rcud 294/08 ); las dilaciones continuadas en el pago entre 10 y 15 días desde Febrero / 03 a Diciembre / 07 (STS 10/06/09 -rcud 2461/08 ); el atraso consistente en que parte de la nómina de octubre, noviembre y diciembre de 2007 fueran fuera abonadas en febrero / 08, y la extraordinaria de Navidad en marzo / 08, «encontrándose en la actualidad al corriente en el pago»
(STS 09/12/10 -rcud 3762/09 ); la tardanza respecto de seis mensualidades y dos gratificaciones extraordinarias, en una relación de un año de antigüedad (STS 17/01/11 -rcud 4023/09 ); la demora significativa -entre 18 y 26 días- en cinco mensualidades y dos pagas extras (STS 05/20/13 -rcud 1037-12 ); y también cuando «del mes de octubre 2010 en el mes de diciembre de 2011, la empresa ha venido abonando a la actora el salario con el retraso que allí se constata que da una media anual alrededor de 22,5 días / mes de retraso »(STS 07/16/13 -rcud 2275/12 ).

Por lo tanto, cuando concurran las circunstancias anteriormente citadas, el trabajador podrá solicitar la extinción contractual por voluntad propia, fundamentada por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

Espero que el presente artículo haya sido esclarecedor al respecto.

RECOPILACIÓN DE PREGUNTAS CURIOSAS Y EXTRAÑAS EN ENTREVISTAS DE TRABAJO

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Foto cortesía de la Web Free Digital Photos

La mayoría de procesos selectivos para reclutar la persona idónea incorporan una entrevista al candidato, y en la actualidad la más utilizada es la conocida como focalizada”; no voy a entrar hoy en el análisis de la misma, pero sí hay que señalar dos aspectos esenciales empleados en ella, como son la comunicación verbal y la no verbal.

Este tipo de entrevista se fundamenta en un intercambio de comunicación, donde se contemplan no sólo las palabras, sino también las inflexiones, expresiones, gestos o ademanes. Por tal motivo se recurre  a lo que podríamos denominar preguntas trampa, para ver la reacción del entrevistado, lejos de la propia contestación que se pueda dar.

A colación de esto, he recopilado una selección de las preguntas más curiosas realizadas en entrevistas de trabajo durante el año 2013, la mayoría de ellas de grandes multinacionales donde sus entrevistas de trabajo son más proactivas al hallazgo de talento , y que por medio de la globalización de la red se incorporan a las entrevistas más cercanas de nuestro entorno.

Recopilación de las preguntas más sutiles y curiosas en entrevistas de trabajo en 2013:

  1. ¿Cuanta suerte tiene y porqué? AIRBNB
  2. Descríbeme el proceso y beneficio de utilizar el cinturón de seguridad.ACTIVE NETWORK
  3. ¿Si  pudiera realizar un desfile de cualquier tipo en las oficinas de Zappa, qué  tipo de desfile seria?ZAPPA
  4. ¿Si usted fuese  un repartidor de Pizza, cómo  se beneficiaria de unas tijeras?APPLE
  5. ¿Eres más un cazador o un recolector?DELL
  6. ¿Si  estuvieras en una isla i nada más pudieras llevarte tres cosas, cuales te llevarías? YAHOO!
  7. ¿Si fueras una caja de cereales  fossis una caixa de cereals, cual serías y porqué?  BED BATH & BEYOND
  8. ¿Cómo funciona internet? AKAMAI
  9. ¿Crees que existe el Yeti?NORWEGIAN CRUISE LINE
  10. ¿Porqué las pelotas de tenis tienen pelo? XEROX
  11. ¿Tú eres un nuevo lápiz en una caja de colores, qué color serías y porqué?URBAN OUTFITTERS
  12. ¿Si tuvieras  80 años, qué le dirías a tus hijos? MCKINSEY & COMPANY
  13. ¿Qué es la cosa más divertida que te ha pasado recientemente? APPLEBEE’S
  14. ¿Si hubiera una película de tu vida, quién te gustaría  que la interpretase y porqué?SINGLEPLATFORM
  15. ¿Eres honesto?ALLIED TELESIS
  16. ¿Has estado en un barco? APPLIED SYSTEMS
  17. ¿Qué es lo que menos te gusta de la humanidad? ZOCDOC
  18. ¿Cuál es el color del dinero? AMERICAN HEART ASSOCIATION
  19. ¿Cual es el último regalo que le has hecho a alguien?GALLUP
  20. ¿Cuántos metros cuadrados de pizza se comen en Estados Unidos al año?GOLDMAN & SACHS

Seguro que ya os habréis encontrado con preguntas de este tipo. ¿Cuál es la pregunta más rara que le han hecho en una entrevista de trabajo? Os ha descolocado? Ha respondido? ¿Cuál sería su pregunta a un candidato?

¿QUE SON LAS RELACIONES LABORALES?

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En este primer artículo no podía tratar otro tema que no fuera la conceptualización de las Relaciones Laborales

Todos han oído hablar de las Relaciones Laborales, unos con mayor conocimiento de causa que otros, pero todo el mundo està  vinculado dentro de su ámbito, excepto los llamados inactivos, aquellos que pueden vivir sin llevar actividad laboral.

Por lo tanto, cualquiera que acceda al mercado laboral será sujeto activo en las relaciones laborales, entonces necesitamos definir que entendemos por mercado laboral, y lo podríamos determinar como el entorno económico donde se contrata uno de los tres factores de producción, el trabajo, donde la oferta la constituyen los trabajadores que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena y la demanda los empresarios que buscan mano de obra

Les dejaré una definición cuanto menos curiosa, del concepto de trabajo por cuenta ajena a propósito del tema; partiendo de la realidad que el día tiene veinte y cuatro horas, y de las cuales ocho se aconsejan utilizarlas para dormir por razones físicas, quedan dieciséis horas de ocio, y como se necesita sobrevivir, el trabajo sería aquella parte de nuestro ocio que venderíamos por dinero

Definiciones de relaciones laborales encontraremos de todo tipo y pelaje, yo me decantaré por una muy sencilla, definiéndola como aquellas relaciones que se establecen entre el trabajo y el capital en el contexto del proceso productivo, es decir, aquella por la que los trabajadores prestan voluntariamente sus servicios de forma retribuida por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona que recibe la denominación de empleador o empresario

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial, y a nadie se le escapa que estas bienen reguladas por el Derecho laboral de los estados, y por lo tanto éste, debe estructurar y garantizar el conjunto de deberes y derechos que mantengan una ecuanimidad y equilibrio de poderes entre los actores, ya sea por medio de la negociación colectiva y diálogo social o por medio de políticas normativas y reguladores.

Por lo tanto una gran mayoría vive imbuida a diario  dentro de las relaciones laborales, sea cual sea su rol.