EXCEDENCIA: RECHAZAR EL REINGRESO A UN PUESTO VACANTE SITO EN UN CENTRO DE TRABAJO DE OTRA LOCALIDAD NO EQUIVALE A DIMISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.

2013091423285297416En el artículo de hoy voy a hablar de una reciente sentencia de la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, referente a la excedencia y la opción de reingreso en un centro de trabajo en otra localidad.

La referencia de la misma por si la quieres consultar, es la siguiente, STS 981/2015, Magistrado Ponente, Manuel Román Alarcón Caracuel.

Esta sentencia se produce en virtud del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la abogada de una gran superficie de supermercados (obviaré el nombre).

Para ser más comprensibles las consecuencias de la sentencia, hay que explicar los antecedentes de hecho de la misma:


Partimos de una excedencia voluntaria (art. 46.2 ET), donde el excedente solicita el reingreso en la empresa y se le oferta un puesto de trabajo en una localidad distinta que supondría el cambio de residencia por cambio de Comunidad (Madrid en Alicante), contingencia no aceptada por el trabajador, pero comunicando a la empresa que se mantenía en expectativa de plaza en Madrid. La empresa interpretó el hecho como una renuncia al derecho de reingreso, y ante este hecho el trabajador presentó demanda por despido improcedente que fue desestimada en instancia, mediante sentencia, recurrida en suplicación fue revocada por sentencia del TSJ de Madrid , estimando parcialmente la demanda, declarando que la negativa de la empresa a incorporar laboralmente al recurrente en Madrid no es despido, pero tampoco la negativa del trabajador a incorporarse a Orihuela supone renuncia ni dimisión alguna a su puesto de trabajo, sino que mantiene el derecho expectante a incorporarse en las condiciones establecidas en el convenio.

Por tanto, el Magistrado Ponente de la Sala Cuarta de lo Social, del Tribunal Supremo, confirmando la sentencia TSJ de Madrid, reafirmando la doctrina de la Sentencia del Tribunal Supremo de 12/12/1988, donde se afirma, “La razón es que el reingreso se producirá en un lugar de trabajo de la misma localidad en la que prestaba sus servicios, ya que la pretensión unilateral de la empresa que aquel reingrese en localidad diferente obstaculizaría gravemente el ejercicio del derecho del excedente a su reincorporación, alterando sustancialmente su situación original y posibilitando la asignación a este de un puesto en el lugar que le fuera más costoso para hacerle desistir de su propósito de reingreso “.

Esta sentencia viene a resolver una situación y un recurso bastante frecuente en las situaciones de solicitud de reingreso en las excedencias voluntarias.

Como siempre espero que haya sido el artículo de su utilidad.

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EXTINCIÓN CONTRACTUAL POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, FUNDAMENTADA POR LA FALTA DE PAGO O RETRASOS CONTINUADOS EN EL ABONO DEL SALARIO

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En el artículo de hoy trataré de un tema de actualidad candente y una de las consecuencias colaterales más nefastas provocadas por la crisis económica, la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

El Estatuto de los Trabajadores a través de su artículo 4.2.f estipula como derecho básico de los trabajadores, la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Sin embargo el artículo 29.1 en la sección , de salarios y garantías salariales determina que, La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes “.

Por lo tanto y consecuentemente, los derechos y obligaciones que afectan y regulan la relación laboral entre empleado y empleador, convierten este derecho básico de los trabajadores en una obligación para el empresario.

Siendo este un derecho regulado, ¿os preguntaréis porque se produce la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario por parte de las empresas? En mi opinión y fundamentalmente, se ocasiona por la falta de liquidez de tesorería o por una situación inequívoca de quiebra.

Pero en un contexto de crisis y cierre del crédito bancario a las empresas, deberíamos añadir otra causalidad por el impago o retraso del abono de los salarios, como es la argucia de utilizar las partidas salariales para financiar las necesidades de crédito de la empresa a coste cero, provocando el impago o retraso de los salarios de manera sistemática.

A primera vista puede parecer una buena opción económica de financiación por los empresarios, pero deben tener en cuenta que el ordenamiento jurídico en casos de falta de pago o retraso en el abono de las percepciones salariales, prevé la posibilidad de que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato laboral, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente (45 días por año y / o 33 días por año a partir de la aprobación del Real Decreto 3/2012) ya percibir las cantidades dejadas de abonar, en caso de que el juez estime la demanda, de acuerdo con lo estipulado en la legislación vigente.

¿Qué soluciones propone el ordenamiento jurídico en casos de falta de pago o retraso en el abono del salario?

Pues, aquí tendremos que distinguir entre impago y retraso en el abono de los salarios.

En cuanto al impago del sueldo, la legislación prevé cuatro vías:

  • La interposición de denuncia ante la inspección de trabajo que provocará la correspondiente sanción por el impago.
  • La reclamación de cantidad mediante procedimiento ordinario.
  • Reclamación de cantidad a través del proceso monitorio en el Juzgado Social (es una de las medidas introducidas por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para litigios de reclamación de cantidad en la que no se produce controvèrsia).
  • Solicitud judicial de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador, fundamentada por la falta de pago salarial, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Y respecto de los retrasos continuados en el abono salarial, prevé la siguiente vía:

  • Solicitud judicial de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador, fundamentada en los retrasos continuados del abono salarial, obteniendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

No entraré a analizar en el artículo de hoy, las demandas de cantidades por el procedimiento ordinario o monitorio, y sí que me centraré en la vía objeto del presente artículo, la extinción contractual por voluntad del trabajador, fundamentada por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

El Estatuto de los Trabajadores prevé para estos supuestos en su artículo 50.1.b que, “es una causa justa para la extinción del contrato por parte de trabajador la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Por lo tanto, el trabajador podrá solicitar judicialmente la extinción de la relación laboral y acumular a esta acción, la reclamación de las cantidades adeudadas hasta la fecha fijada para el juicio. En caso de que el juez estime la demanda del asalariado, declarará resuelta la relación contractual y el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (45 días por año; 33 días por año a partir de la aprobación del Real Decreto 3/2012), a percibir las cantidades adeudadas y como consecuencia a recibir la prestación por desempleo.

Sin embargo, tampoco se puede entender como un derecho ilimitado del trabajador, es necesario que concurran una serie de circunstancias, como son que la deuda sea vencida, exigible, grave y reiterado y persistente en el tiempo, y no un simple retraso esporádico .

Ante las diferentes interpretaciones, ha sido Sala Social del Tribunal Supremo, la que ha delimitado el alcance de este derecho, de acuerdo con su ulterior sentencia 6.517 / 2013, de 3 de diciembre, realizando un resumen de la jurisprudencia existente sobre el retraso en el abono de salarios como causa de la extinción de la relación laboral a instancias del trabajador.

Disponiendo esta sentencia lo siguiente:

A efectos ejemplificativos debemos señalar que se han considerado causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo los retrasos y anomalías en el pago de once mensualidades consecutivas (STS 13/07/98 -rcud 4808/97 ); los supuestos similares de irregularidades continuadas (STS 01/25/99 -rcud 4275/97 ), la demora de un año a abonar las pagas extras durante dos anualidades consecutivas (STS 09/28/98 -rcud 930/98 ); también el retraso de 11,5 días de media mensual en empresa en situación concursal, aunque a la fecha del juicio no se deba (STS 22/12/08 -rcud 294/08 ); las dilaciones continuadas en el pago entre 10 y 15 días desde Febrero / 03 a Diciembre / 07 (STS 10/06/09 -rcud 2461/08 ); el atraso consistente en que parte de la nómina de octubre, noviembre y diciembre de 2007 fueran fuera abonadas en febrero / 08, y la extraordinaria de Navidad en marzo / 08, «encontrándose en la actualidad al corriente en el pago»
(STS 09/12/10 -rcud 3762/09 ); la tardanza respecto de seis mensualidades y dos gratificaciones extraordinarias, en una relación de un año de antigüedad (STS 17/01/11 -rcud 4023/09 ); la demora significativa -entre 18 y 26 días- en cinco mensualidades y dos pagas extras (STS 05/20/13 -rcud 1037-12 ); y también cuando «del mes de octubre 2010 en el mes de diciembre de 2011, la empresa ha venido abonando a la actora el salario con el retraso que allí se constata que da una media anual alrededor de 22,5 días / mes de retraso »(STS 07/16/13 -rcud 2275/12 ).

Por lo tanto, cuando concurran las circunstancias anteriormente citadas, el trabajador podrá solicitar la extinción contractual por voluntad propia, fundamentada por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

Espero que el presente artículo haya sido esclarecedor al respecto.

¿QUE SON LAS RELACIONES LABORALES?

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En este primer artículo no podía tratar otro tema que no fuera la conceptualización de las Relaciones Laborales

Todos han oído hablar de las Relaciones Laborales, unos con mayor conocimiento de causa que otros, pero todo el mundo està  vinculado dentro de su ámbito, excepto los llamados inactivos, aquellos que pueden vivir sin llevar actividad laboral.

Por lo tanto, cualquiera que acceda al mercado laboral será sujeto activo en las relaciones laborales, entonces necesitamos definir que entendemos por mercado laboral, y lo podríamos determinar como el entorno económico donde se contrata uno de los tres factores de producción, el trabajo, donde la oferta la constituyen los trabajadores que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena y la demanda los empresarios que buscan mano de obra

Les dejaré una definición cuanto menos curiosa, del concepto de trabajo por cuenta ajena a propósito del tema; partiendo de la realidad que el día tiene veinte y cuatro horas, y de las cuales ocho se aconsejan utilizarlas para dormir por razones físicas, quedan dieciséis horas de ocio, y como se necesita sobrevivir, el trabajo sería aquella parte de nuestro ocio que venderíamos por dinero

Definiciones de relaciones laborales encontraremos de todo tipo y pelaje, yo me decantaré por una muy sencilla, definiéndola como aquellas relaciones que se establecen entre el trabajo y el capital en el contexto del proceso productivo, es decir, aquella por la que los trabajadores prestan voluntariamente sus servicios de forma retribuida por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona que recibe la denominación de empleador o empresario

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial, y a nadie se le escapa que estas bienen reguladas por el Derecho laboral de los estados, y por lo tanto éste, debe estructurar y garantizar el conjunto de deberes y derechos que mantengan una ecuanimidad y equilibrio de poderes entre los actores, ya sea por medio de la negociación colectiva y diálogo social o por medio de políticas normativas y reguladores.

Por lo tanto una gran mayoría vive imbuida a diario  dentro de las relaciones laborales, sea cual sea su rol.