EL DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA AUN JUSTIFICADAS

INTRODUCCIÓN

El Estatuto de los trabajadores en su artículo 52.d) regula entre las diversas causas de despido objetivo, la extinción contractual por faltas de asistencia al trabajo aun siendo justificadas.

Por tanto, la empresa tiene la potestad de extinguir la relación laboral por absentismo laboral, aunque las faltas al trabajo estén justificadas a través de un despido objetivo. Pero para ello deberá concurrir una serie circunstancias específicas que vienen reguladas en el citado artículo 52.d) del E.T.

REGULACIÓN DEL DESPIDO

El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores regula y permite la extinción contractual por causas objetivas, siempre que se cumpla uno de estos parámetros:

• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.

• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.   

INASISTENCIAS NO COMPUTABLES A EFECTOS DE DESPIDO

El citado artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, excluye del cómputo de falta de asistencia las siguientes:

• Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
• El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
• Accidente de trabajo.
• Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia.
• Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
• Paternidad, licencias y vacaciones. Se incluyen tanto los permisos retribuidos como los no retribuidos, siempre que estén justificados y reconocidos por la empresa.
• Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
• Bajas por incapacidad temporal motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
• Ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

LA INTERMITENCIA DE LAS FALTAS

Una vez enumerada las ausencias justificadas no computables, se desprende que el objeto de la norma, está pensando no en una ausencia prolongada que supere los porcentajes señalados, sino en faltas ausencias reiteradas o repetidas aunque sea por diferentes causas, y con carácter intermitente y de corta duración.

Hay que tener en cuenta que las bajas intermitentes, no consecutivas, por la misma etiología o enfermedad, si son inferiores a veinte días cada una de ellas, computan para el despido aunque la suma total de estas no exceda de veinte días, precisamente por su naturaleza de faltas de asistencia intermitentes.

COMPUTO DE LAS AUSENCIAS A EFECTOS DEL DESPIDO

Para implementar esta causa extintiva es preciso, en primer lugar, determinar el número de jornadas hábiles de cada mes. Para ello debemos tomar el calendario laboral del trabajador, y no de la empresa o del centro de trabajo, si este fuese distinto, descartando aquellos días que coincidan con los descansos reglamentarios y los de disfrute de vacaciones del trabajador. De esta manera, obtendríamos el total de jornadas hábiles para computar las ausencias.

Por tanto, se debe determinar si el absentismo supera uno de los dos parámetros regulados por la norma en el artículo 52.d).

En ambas circunstancias las ausencias deben estar circunscritas a efectos de cómputo en un periodo de 12 meses. Este citado periodo ha sido acotado en una reciente sentencia de unificación de doctrina (Sentencia 316/2018 de 19 Mar. 2018, Rec. 10/2016) por parte Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, dónde la fecha que se emplea para computar el período de doce meses establecido en el artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores a efectos de determinar las ausencias del trabajador, será el día del despido.

TRAMITACIÓN DEL DESPIDO

La tramitación de este despido está sometida a los mismos requisitos de todos los despidos objetivos, y que por tanto, deberemos seguir las siguientes obligaciones:

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, indicando las jornadas hábiles de cada mes, los días de ausencia y causa de las mismas.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
• Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

BC

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CONTRATACIÓN DE MENORES DE EDAD

INTRODUCCIÓN

 Con el artículo de hoy quiero abordar la contratación y circunstancias a tener en cuenta para contratar menores de dieciocho años.

Debemos partir de lo previsto en la legislación, en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 6º regula el acceso al trabajo de los menores de edad.

Y lo primero que regula en su apartado 1., es la prohibición de admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. Pero existen excepciones que vienen reguladas por el apartado 4., donde la Autoridad Laboral autoriza la intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos siempre que no suponga peligro para la salud ni para su formación profesional y humana, previa sol solicitud de los padres o representantes legales.

CONTRATAR MAYORES DE DIECISÉIS Y MENORES DE DIECIOCHO

En cuanto a los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho años, hay dos supuestos diferentes:

Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años emancipados:

De acuerdo con lo previsto en el artículo 7. B) ET, aquellos que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo, tendrán plena capacidad para concertar un contrato de trabajo.

Los menores de 18 años no emancipados:

Este caso es el más habitual, es necesario el consentimiento explícito de los padres o tutores legales para poder ser contratados.

LIMITACIONES EN EL TRABAJO  DE LOS MENORES

• No podrán trabajar en determinadas actividades declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas tanto para su salud como para su formación profesional o humana. Regulados por el Decreto de 26 de julio de 1957 (B.O.E de 26 de agosto), por el artículo 27 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la Directiva 94/33 CEE de 22 de junio.
• No podrán realizar trabajos nocturnos, el comprendido entre las 22.00 y las 06.00 horas. (Art. 6.2 I.T.).
• No podrán realizar horas extraordinarias (art.6.3 I.T.).
• Su jornada no podrá exceder menos allá de las ocho horas, incluyendo en su caso, el tiempo dedicado a la formación. Como tampoco en el supuesto de pluriempleo (art. 34.3 I.T.).
• Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media, se deberá establecer un período de descanso mínimo de treinta minutos (art. 34.4 I.T.).
• La duración del descanso semanal mínimo será de dos días ininterrumpidos (art. 37.1 I.T.).

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

El artículo 27 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales prevé que el empresario además de cumplir las obligaciones establecidas para el resto de trabajadores, ante la presencia de un trabajador menor, tendrá que hacer una evaluación de los puestos de trabajo a desarrollar por estos, con el fin de determinar todas las condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos treballadors.

L’empresari informará no sólo a estos menores, sino también a sus padres o tutores, que hayan firmado la voluntad contractual, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 7. ET, tanto de los posibles riesgos existentes en su lugar de trabajo, como de las medidas adoptadas para la prevención de su seguridad y salud.

 

TRANSGRESIONES DE LA NORMATIVA DEL  TRABAJO DE MENORES

La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación laboral, se encuentra calificada como infracción muy grave, en el artículo 8.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

La inobservancia de las normas específicas de protección de la seguridad y salud de los menores, se encuentra calificada como infracción muy grave, en el artículo 13.2 de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social.

En caso de que la vulneración afecte el artículo 8.4 la sanción estará comprendida entre los 6.251 € y 187.515 €; y en el supuesto de transgresión del artículo 13.4, puede suponer una sanción entre 40.986 € y 819.780 €.

Para más información al respecto de este tema u otros, no dude en contactar con BC Asesoría Laboral.

BC

 

¿POR QUÉ HA DE SER GRATUITA LA PRIMERA CONSULTA EN LOS SERVICIOS JURÍDICOS?

Con el artículo de hoy quiero dar mi opinión ante la extendida realidad de que las consultas jurídicas iniciales deben ser gratuitas.

Lo primero que debemos preguntarnos es: ¿por qué deben ser gratuitas?

Las respuestas suelen ser siempre las mismas por parte de las personas que solicitan nuestros servicios, “solo quiero conocer mis derechos” o “hay despachos que no cobran por la primera visita”.

¿En la sanidad privada regalan la consulta?, ¿El fontanero no cobra por su primera reparación? o ¿El taxista te lleva gratuitamente?

Pues entonces, ¿Por qué ha de ser gratuita la primera consulta en los servicios jurídicos?

No se bebe olvidar que detrás de una consulta, por sencilla que parezca, cuando atendemos a un cliente en nuestro despacho, le estamos ofreciendo, nuestros conocimientos mediante una titulación académica homologada, un reciclaje constantemente de nuestra profesión y como no, nuestro tiempo; sin olvidaros tampoco de la larga retahíla de gastos que soportamos para poder ejercer nuestra profesión.

Entiendo que cada profesional puede hacer con su trabajo lo que considere oportuno, pero según mi criterio el hecho ofrecer una primera consulta no remunerada, es un error, ya que debemos valorar nuestra profesionalidad y dedicación.

Cuestión diferente es que, por razones amistad, solidaridad o estrategia yo como profesional decida no cobrar determinadas consultas.

La experiencia demuestra que ofertar la primera consulta gratuitamente con el objeto de captar clientes no es la mejor estrategia, ya que si no se cobra es muy posible que el cliente busque una segunda opinión con otro profesional, debido a que la primera le salió gratuita o simplemente  viene a confirmar aquello de lo que se ha informado en internet.

En la jurisdicción social a diferencia de otras disciplinas jurídicas, muchos de los temas planteados en las consultas se resuelven sin necesidad de procesos judiciales, y en las susodichas consultas resuelves mil dudas al cliente, que, dependiendo del tema, se las puede arreglar por su cuenta, por tanto se debe cobrar según mi criterio la consulta, y si de la misma se derivase un proceso judicial, soy de la opinión de restarle la consulta de los honorarios del litigio.

Por tanto, el problema es no llamar a esa primera consulta “consulta inicial”, sino que debe llamársele de otra manera, dándole “un nombre, un propósito y un valor”, para que este asesoramiento sea visto por el potencial cliente como una parte más de los servicio ofertados y por el que se ha de pagar, como en cualquier otro ámbito profesional, y así erradicar la creciente idea de que el asesoramiento es gratuito.

BC

PENSIÓN DE JUBILACIÓN HABIENDO COTIZADO EN EL EXTRANJERO

 

 

 

 

 

 

 

CUESTIONES PREVIAS

La consolidada globalización y la reciente crisis financiera ha provocado una creciente movilidad internacional de los trabajadores, buscando nuevas oportunidades profesionales, mejores condiciones laborales y sobre todo paliar la acuciante falta de empleo en el país de origen.

Pero esto no es un hecho nuevo, este fenómeno es recurrente en la historia reciente del país, por lo tanto, son muchos los trabajadores que han cotizado o están cotizando en el extranjero, y desde este artículo quiero resolver numerosas dudas al respecto.

Las cotizaciones generadas en el extranjero a efectos del cálculo de la pensión de jubilación son tratadas de forma diferente por la Seguridad Social en función del país donde se cotizó, dándose cuatro supuestos:

1. Cotizaciones en países de la Unión Europea.
2. Cotizaciones en países con Convenio de Bilateralidad.
3. Cotizaciones en países sin Convenio de Bilateralidad.
4. Cotizaciones acumuladas en países de la UE y con Convenio de Bilateralidad.

COTIZACIONES EN PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA

Los países que conforman la UE, más los del Espacio Económico Europeo junto con Suiza, aplican el denominado «Reglamento comunitario de coordinación de los sistemas de la Seguridad Social».

Este Reglamento no sustituye los sistemas nacionales por un sistema único europeo, simplemente establece unas normas comunes para proteger los derechos a prestaciones de Seguridad Social con independiente del país de residencia.

Cómputo de años cotizados
La UE reconoce el principio de exportación de las cotizaciones entre países, permitiendo la acumulación o totalización de períodos de cotización, para acceder a una pensión de jubilación. Por ejemplo, si para ser titular de una pensión contributiva en España, se exige una cotización mínima de 15 años, esta cotización se puede conseguir sumando a la cotización realizada en España más la de los otros países donde se hubiera cotizado.

Sin embargo, el hecho de haber trabajado en varios países de la Unión Europea puede haber generado derechos de pensión en cada uno de ellos, y en el caso de cumplir los requisitos mínimos para el acceso a la pensión de cada país, se tendrá derecho a la percepción de pensiones íntegras de cada uno de ellos.

Requisitos
Cada país establece un mínimo de años cotizados y una edad establecida para acceder a la pensión, circunstancia que puede ser consultada en cualquiera de los centros de atención e información de la Seguridad Social.

Si se ha acumulado el derecho a percibir la pensión en otros países ésta se recibirá cuando se haya alcanzado la edad legal en ellos.

¿Dónde solicitar la pensión?
La solicitud deberá presentarse en cualquiera de los centros de atención e información habilitados por  la Seguridad Social y en el caso de los trabajadores del mar, en las oficinas del Instituto Social de la Marina.

Si no se hubiera trabajado nunca en España, la Seguridad Social remitirá la solicitud al último estado donde se hubiere trabajado.

La Seguridad Social española será la que tramitará y confeccionará el historial de cotizaciones, solicitando las bases en los diferentes países dónde se hubiere trabajado.

Cálculo de la pensión
A instancia de la Seguridad Social española, las diferentes administraciones que gestionan las pensiones de cada país, estudiarán las cotizaciones y los períodos trabajados, produciéndose tres supuestos:

• uno primero, que no se llegue a los períodos mínimos de cotización en ninguno de los países donde se ha trabajado, en este caso se prorrateará las cotizaciones abonadas en cada país y se calcularía una pensión a cada estado teniendo derecho a cobrar la pensión mes alta de todas.
•  uno segundo, que se cumpliera los requisitos mínimos sólo en un país, entonces se prorrateará las cotizaciones abonadas en cada estado y se calcularía la pensión según los criterios de aquel donde se ha alcanzado el derecho.
• uno tercero, cumplir los requisitos mínimos para el acceso a la pensión de cada país donde se ha trabajado, entonces se tendrá derecho a la percepción de pensiones íntegras a cada uno de ellos.

 

COTIZACIONES EN PAÍSES CON CONVENIO DE BILATERALIDAD

España tiene firmado con veintidós tres países acuerdos bilaterales en materia de cotización a la Seguridad Social como son Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Cabo Verde, Canadá, Chile, Colombia, Corea, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Japón, Marruecos, México, Paraguay, Perú, República Dominicana, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela.

Respecto la pensión de jubilación existen dos principios básicos en estos acuerdos de bilateralidad, como son, el principio de la exportación de las prestaciones, que  permite que aunque se deje el país donde se tiene reconocida la prestación, ésta se pueda cobrar cuando se está residiendo en el otro país firmante y el principio de totalización de las cotizaciones, donde se reconocen los periodos cotizados en los diferentes países para usarlos a la hora de pedir la pensión de jubilación.

¿Dónde solicitar la pensión?
Se ha de solicitar la pensión en el lugar de residencia, excepto en el caso de que no haya cotizado nunca en él, solicitandose  entonces  en el país donde se hubo cotizado por la  última actividad laboral.

El Estado donde se realiza la solicitud, es el responsable de gestionar el trámite a las instituciones pertinentes de los países donde se hubiere cotizado.

Cálculo de la pensión
Se realizarán dos cálculos de pensión, un primero, teniendo en cuenta únicamente los períodos cotizados en el país donde se envía la solicitud y un segundo, sumando los períodos acreditados en ambos países, abonando  la pensión más elevada, menos en Canadá, Chile, EE.UU., Filipinas, Marruecos, México y Venezuela donde sólo se contabilizan los años cotizados allí, cuando no si hubiere el derecho a la pensión nacional.

COTIZACIONES EN PAÍSES SIN CONVENIO DE BILATERALIDAD

Si se ha trabajado en países donde no existe convenio de bilateral no se pondrán sumar los periodos cotizados ni sus bases en ellos a la hora de solicitar una pensión a la Seguridad Social.

En estos casos se deberá informar ante los organismos competentes de los diferentes países en los que se ha trabajado si se ha generado el derecho a recibir una pensión de jubilación en ellos.

 COTIZACIONES ACUMULADAS A PAÍSES DE LA UE Y CON CONVENIO DE BILATERALIDAD

Estas situaciones se estructuran mediante la legislación española al respecto, la totalización de períodos cotizados con los países del convenio bilateral y la totalización de períodos cotizados al amparo de los Reglamentos Comunitarios de Seguridad Social.
En estos supuestos no se pueden acumular los periodos cotizados entre países con convenio bilateral y los pertenecientes a la UE.

La pensión a percibir sería la mayor de los siguientes supuestos:

• Cuantía en el caso de cumplir los requisitos mínimos para tener derecho a la pensión española.
• Cuantía que correspondería al sumar los periodos cotizados en España y en el país o países con convenio bilateral.
• En cuanto que correspondería al sumar los periodos cotizados en España y en el país o países de la UE.

 

BC

EFECTOS DE LA DECLARACIÓN JUDICIAL DE IMPROCEDENCIA DE UN DESPIDO

INTRODUCCIÓN

El artículo 49.1 a) del Estatuto de los Trabajadores prevé el despido del trabajador por decisión unilateral del empresario, como una de las formas de extinción contractual.
En la legislación laboral, la acción extintiva de una relación laboral en forma de despido requiere una causalidad y formalidad, exigiéndose a la empresa una serie de razones y formas determinadas para llevar a cabo la acción de extinción contractual , contemplándose por tal motivo, dos tipos de despidos, en función de las causas que los motiven:

• Despido por causas objetivas, de acuerdo con la causalidad consignada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
• Despido disciplinario, causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador, de acuerdo con lo establecido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

 

DECLARACIÓN DE IMPROCEDENCIA

Cuando se produce un despido laboral, la Jurisdicción Social faculta al trabajador la potestad de impugnarlo ante el Juzgado Social en un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo.

Por tanto, será dentro de la decisión de la sentencia, donde el juez establecerá la calificación del despido, pudiéndolo calificar como procedente, improcedente o nulo (art. 108.1 LRJS).

El juez determinará la improcedencia del despido, cuando no se acredite el cumplimiento alegado por el empresario o se incumplan los requisitos formales que indica la ley.

Cabe señalar que en los procedimientos judiciales por despido, se invierte la carga de la prueba, debiendo ser la demandada la que demuestre la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

CONDENA AL EMPRESARIO

Cuando el despido sea declarado improcedente mediante sentencia judicial, se condenará al empresario a la elección de una de las siguientes opciones en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia (art 110.1 LRJS):

1. La readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo y en igualdad de condiciones laborales, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido y hasta la reposición.
2. Abonamiento de la indemnización legal prevista por la ley.
   

La opción se ejercerá mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar la firmeza de la misma. (Art 110.3 LRJS).

Cuando en el citado plazo de cinco días, la empresa no ejercite ninguna opción, se entenderá que opta por la readmisión del trabajador.

Cabe señalar también que en el acto de juicio, el empresario podrá anticipar la opción de readmisión o indemnización, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en este sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de poder recurrir.

IMPROCEDENCIA EN EL DESPIDO DE UN REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES

En caso de que el trabajador despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, será éste y no la empresa el que elija entre la readmisión o la indemnización (art. 110.2 LRJS).

En ambas circunstancias tendrá derecho a los salarios de tramitación que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia.

Si la sentencia fuera recurrida y el trabajador hubiera optado por la indemnización, no procederá el abono de salarios de tramitación mientras esté pendiente el recurso, si bien durante la sustanciación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario (art. 112. b) LRJS). Y si hubiera optado por la readmisión, el empresario vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al representante legal de los trabajadores la misma retribución que percibía antes de producirse la acción extintiva aquellos y este último a prestar sus servicios, salvo que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación.

IMPROCEDENCIA POR EL INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DE FORMA ESTABLECIDOS

Cuando el despido se declare improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos en el artículo 55 de los Estatutos de los Trabajadores y se haya optado por la readmisión, se podrá hacer un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Este despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo de la relación contractual, sino que representará un nuevo despido, que tendrá efectos desde su fecha (art 110.4 LRJS).

OPCIÓN DE READMISIÓN DEL TRABAJADOR

Si la empresa opta por la readmisión del trabajador,  le comunicará por escrito en un plazo de diez días, su reincorporación indicando la fecha de reincorporación al trabajo. La empresa deberá dar un preaviso mínimo de tres días entre la comunicación y la fecha en que se reincorporare al trabajador.

La readmisión del trabajador debe producirse en las mismas condiciones que regían antes del despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de la Estatuto de los Trabajadores, que son aquellos que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia.

Cabe señalar que la empresa también deberá abonar los salarios devengados desde la fecha de notificación de la sentencia que por primera vez declare la improcedencia hasta aquella en que tenga lugar la readmisión, salvo que, por causa imputable al trabajador, no se hubiera podido realizar en el plazo señalado (art. 278 LRJS).

Al mismo tiempo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos de la fecha del despido. cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

OPCIÓN INDEMNIZATORIA Y CONSOLIDACIÓN DE LA EXTINCIÓN LABORAL

Si la empresa elige esta segunda opción, vendrá obligada al abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Para los trabajadores contratados con anterioridad al 12/02/2012, la indemnización será la suma de los siguientes tramos:

• Por el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.
• Para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
  

La elección de la opción indemnizatoria, determinará la extinción de la relación contractual, que se entenderá producida a fecha del cese efectivo en el trabajo.

IMPRODENCIA DE UNA EXTINCIÓN CONTRACTUAL POR CAUSAS OBJETIVAS

La calificación por la autoridad judicial de improcedencia de la decisión de extinción contractual por causas objetivas producirá los mismos efectos que los indicados para el despido disciplinario.

El trabajador cuando se le extingue el contrato mediante un despido por causas objetivas, recibe una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (art. 53.1.b) ET).

Si la extinción se declara improcedente y el empresario opta  por la readmisión, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida, teniendo derecho a los salarios de tramitación.

En caso de que el empresario opte por la indemnización, consolidando así la extinción contractual, deberá deducir de ésta el importe de la indemnización abonada por el despido primitivo (art. 123.3 LRJS y 53.b) ET).

El artículo 123.4 LRJS prevé que el juez acuerde, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia.

IMPOSIBILIDAD FÁCTICA DE INCORPORACIÓN EN LA READMISIÓN

A solicitud de la parte demandante, si no pudiera ser realizable la readmisión por imposibilidad fáctica, como por ejemplo, una invalidez sobrevenida, cierre de empresa, u otros, se puede acordar, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenar al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia (art. 110.1.b) LRJS).

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES READMITIDO, Y HA  COBRADO UNA PRESTACIÓN O SUBSIDIO POR DESEMPLEO?

Si el trabajador hubiera recibido una prestación o subsidio por desempleo tras el despido y la empresa lo readmitiera, deberá descontarle de los salarios de tramitación a los que tiene derecho las cuantías percibidas de las referidas prestaciones y devolverlas al SEPE.

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES INDEMNIZADO, Y HA COBRADO UNA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO?

Si fuera éste el caso, el trabajador no tendrá que devolver ni la prestación ni los subsidios por desempleo que haya podido recibir hasta el momento.

Y podrá seguir recibiendo la ayuda, al ser compatible, debido a que la indemnización no afecta el cobro de la prestación y no se tiene en cuenta tampoco  a la hora de computar el límite de rentas para los subsidios.

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES READMITIDO Y HA TRABAJADO?

En este caso, la empresa contabilizará en cómputo total los salarios percibidos en el nuevo empleo, y en el caso de ser superiores a la cuantía total de los salarios de tramitación, no tendrá que abonar nada; y por el contrario, si fueran inferiores, el trabajador recibirá la diferencia compensatoria.

¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ES READMITIDO Y TIENE UN NUEVO TRABAJO?

Habrían dos opciones, una primera, que el trabajador no quisiera incorporarse a su antiguo puesto de trabajo, entonces el empresario no tendría que pagar nada en concepto de salarios de tramitación, ni indemnización, siendo gratuito el despido por este . Una segunda opción sería incorporarse, cobrar los salarios de tramitación que correspondan, y presentar una baja voluntaria en el trabajo readmitido, pero entonces como es sabido no se tendría derecho a percibir prestación por desempleo.

¿QUÉ SUCEDE SI LA EMPRESA NO READMITE AL TRABAJADOR? INCIDENTE DE NO READMISIÓN

Cuando el empresario no procediera a la readmisión del trabajador, podrá solicitar  éstela ejecución de la sentencia mediante un incidente de no readmisión ante el Juzgado de lo Social (art. 279 LRJS), dentro de los siguientes plazos:

1. Dentro los 20 días siguientes a la fecha señalada por el empresario para la reincorporación del trabajador, cuando ésta no haya tenido lugar.
2. Dentro los 20 días siguientes a la finalización del plazo de 10 días de que dispone el empresario para comunicar al trabajador la fecha de su reincorporación.
3. Dentro los 20 días siguientes a la reincorporación, cuando ésta se produzca de forma irregular.
   

En cualquiera de los tres casos, la mencionada solicitud de ejecución debe producirse dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la fecha en que la sentencia se convirtió en firme.

Instada la ejecución de la sentencia judicial, el Secretario judicial convocará una vista dentro de los cinco días siguientes, donde el empresario deberá demostrar que la reincorporación se ha producido en condiciones regulares; y dentro de los tres días siguientes, el juez dictará auto declarando extinguida la relación laboral en la fecha de la resolución declarando a su vez el abono al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y en atención a las circunstancias concurrentes y  a los perjuicios ocasionados por la no readmisión podría fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades (art. 281 LRSJ).

¿QUÉ SUCEDE SI LA EMPRESA OPTA POR LA INDEMNIZACIÓN Y NO LA ABONA?

En caso de que la empresa haya optado por el abono de la indemnización señalada en la sentencia judicial y no lo haga, se deberá presentar una solicitud de ejecución de sentencia contra la empresa (art. 239 LRJS) , ante el juzgado que la dictó, en caso de no poder ejecutar por falta de bienes, el Juzgado dictará la insolvencia de la empresa (no entraré ha analizar este proceso), pudiendo en este momento acudir al FOGASA (http : //www.empleo.gob.es/fogasa/).

¿QUÉ SUCEDE SI LA EMPRESA RECURRE LA SENTENCIA?

Si la sentencia reconoce la improcedencia del despido, y el empresario opta por la interposición del correspondiente recurso de suplicación al TSJ de la Comunidad Autónoma, tendrá dos opciones:

1. Si opta por readmitir, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al trabajador la retribución percibida antes del despido, mientras que el trabajador tendrá la obligación de la prestación de servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación por parte del trabajador (art. 297.1 LRJS). También deberá consignar los salarios de tramitación.
   Cal señalar que esta situación tendrá carácter provisional en tanto se resuelve el recurso (art. 111.1 a) LRJS).
2. Consignar al juzgado la indemnización de la condena al trabajador (art 111.1 b) LRJS) abonando un depósito y las correspondientes tasas judiciales (art. 230.1 LRJS).En este supuesto no procede la readmisión trabajador, si bien durante la tramitación del recurso éste se considera en situación legal de desempleo involuntario según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
   

 Por la interposición del recurso, hay que anunciar la voluntad de querer recorrerlo, en un plazo de cinco días a contar desde la recepción de la sentencia (art 194 LRJS), en caso contrario la sentencia adquirirá firmeza.

 

BC

REGISTRO OBLIGATORIO DE LA JORNADA LABORAL DE LOS TRABAJADORES

 

Siguiendo con el propósito del Blog de aportar, compartir y divulgar artículos en referencia al ámbito de las relaciones laborales, en artículo de hoy quiero abordar la obligatoriedad del registro de la jornada laboral de los trabajadores.

Por experiencia profesional observo que son muchas las empresas que desconocen esta prescripción legal, seguramente por mala praxis de sus asesores o por la creciente e insidiosa plaga de intrusismo profesional que se dedica al asesoramiento laboral sin tener ningún tipo de titulación al respecto.

Por tanto, si se es empresario y se tiene contratados trabajadores la legislación laboral   exige la llevanza de un registro del horario de los empleados, así como la implantación de un sistema de control para elaborar y gestionar dicho registro.

 REGULACIÓN DE LA MATERIA

El Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, en su artículo 1.h) incluye una disposición que contempla el registro diario de la jornada de los trabajadores y la obligación del empresario de llevar el cómputo de las horas de sus trabajadores a tiempo parcial.

Esta materia también se encuentra regulada en el art. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores en estos términos: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.”

 JURISPRUDENCIA

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, se ha pronunciado en dos recientes sentencias sobre el registro de horas realizadas por los trabajadores, una de 19 de febrero de 2016 que nace del incumplimiento por una empresa del debido registro de la jornada de cada trabajador, y que complementa lo ya resuelto en la Sentencia de 4 de Diciembre de 2015 con el objeto de clarificar la previsión contenida en el art. 35.5 ET, en relación a la obligación de establecer por parte de la empresa de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla de trabajadores, a fin de que se permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como se proceda a dar traslado a los representantes legales de los trabajadores, de la información sobre las horas extraordinarias realizadas.

 PLAN DE CONTROL  POR PARTE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

La Inspección de Trabajo en su Plan de Control 2016, ha incrementado los controles de vigilancia en los registros de jornada y cuadrantes de trabajo en las empresas, con el objetivo de evitar el fraude en la realización de horas extraordinarias y procurar su correcta retribución y cotización.

 ¿CÓMO SE DEBE HACER EL REGISTRO DE LA JORNADA? 

Las recientes sentencies establecen la obligatoriedad de la llevanza de un registro del horario de los empleados, así como la implantación de un sistema de control para elaborar y gestionar dicho registro, pero ni establecen ni hacen referencia a la manera concreta de llevar a cabo el susodicho registro, pudiéndose instrumentar de múltiples maneras, es evidente que se puede llevar a cabo a través de un sistema mecánico o de un sistema manual.

Por tanto, se trata de un registro en el que se recoge de manera individualizada la jornada laboral de cada trabajador, el cual recibirá una copia del cómputo de horas realizadas al mes junto con su nómina.

Cabe señalar que su llevanza obliga a su registro diari0 y su totalización mensual, y que no es de aplicación a los empleados de hogar.

¿QUÉ INFORMACIÓN HAY QUE INCLUIR PARA LLEVAR UN CORRECTO REGISTRO?

El documento de registro de la jornada de los trabajadores deberá contener:

• Identificación de la empresa.
• Identificación completa del trabajador.
• Especificación de la jornada de trabajo establecida por contrato.
• Apunte de las horas laborales; ordinarias y complementarias por cada día efectivo.
• En el caso de registro manual, firma por parte del trabajador, tanto en la hora de entrada como de salida.
• Firma del representante de la empresa.
• Acuse de recibo del trabajador.

Debo notar, que los resúmenes mensuales de los registros de jornada de los trabajadores deberán ser conservados durante un periodo mínimo de cuatro años.

¿QUÉ OCURRE EN CASO DE INCUMPLIMIENTO?

La Ley de Infracciones del Orden Social (LISOS) prevé diferentes sanciones en función de los incumplimientos:

Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contemplaría una multa de entre 60 y 625 euros por una infracción considerada leve, contemplada en el artículo 6.5 de la misma.

Si fuere el caso de un incumplimiento en materia de jornada laboral, el artículo 7.5 estipula la imposición de una multa de 626 euros hasta un grado máximo de 6.250 euros.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, para los trabajadores con contrato a tiempo parcial, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

 APUNTE PERSONAL

Independientemente de ser una prerrogativa legal de garantía para el trabajador, es una herramienta de control muy útil para la empresa o el empleador.

BC

RENOVACIÓN DEL PROGRAMA PREPARA (AYUDA DE 400 €), ACTUALITZACIÓN 2016

BC Assessoria Laboral

En un artículo del mes de septiembre abordé el tema del PLAN PREPARA, conocido popularmente como «la ayuda de 400 €», y con motivo  de su prorroga  creo adecuado volver a comentar el tema.

Como ya he dicho el actual Gobierno ha vuelto a prorrogar esta ayuda seis meses más, estando vigente hasta agosto de este año. Cabe señalar que es la décima edición de este plan que se puso en marcha comienzos de 2011, y que está destinado a los parados de larga duración sin ingresos, que pueden recibir entre 400 y 450 euros, en función de sus obligaciones familiares.

Existe la posibilidad de que esta prórroga sea la última, ya que su renovación se produce automáticamente mientras el desempleo esté por encima de una tasa del 20% y, según la última encuesta de población activa, se sitúa en el 20,9 %. Siguiendo las tendencias y fluctuaciones del mercado de trabajo, lo más probable es que durante los meses de invierno el desempleo crezca, pero que en primavera decaiga, por lo que la posibilidad de que la tasa de desempleo esté por debajo del 20% antes del próximo agosto.

Este plan introdujo, de forma coyuntural, un programa de cualificación profesional para las personas que agotan su protección por desempleo, basado en acciones de políticas activas de empleo y en la percepción de una ayuda económica de apoyo.

Políticamente, el objetivo de este plan, es mejorar la empleabilidad de los parados de larga duración o aquellos desocupados que tengan cargas familiares, entendiéndose esta ayuda como un acompañamiento a las políticas activas de empleo incluidas en el programa.

Respecto de la descripción de la ayuda, los beneficiarios de la misma, las obligaciones de estos y cómo solicitarla os remito al post de septiembre, ya que no ha cambiado nada al respecto:

https://dossierlaboral.wordpress.com/2015/09/06/412/

Como siempre, espero que haya servido de utilidad del artículo.

BC

¿EN CUANTO ME QUEDA LA NÓMINA CON EL IRPF DEL 2016?

Con el inicio del año 2016, ha entrado en vigor la segunda parte de la reforma fiscal, que supondrá una menor retención en la nómina para adecuarla a la nueva bajada de los tipos impositivos del IRPF.

Aunque la rebaja  puede llegar hasta el 3%, la mayoría de los contribuyentes apenas notarán el incremento en sus ingresos mensuales.

El efecto de esta rebaja en los salarios será dispar, si tenemos en cuenta que las retenciones de IRPF a practicar en las nóminas dependen de varios factores, como son el salario bruto anual, la situación familiar (estado civil y número de hijos a cargo), la fecha de inicio y de finalización contrato en caso de ser temporal o en función del reconocimiento de un grado de discapacidad.

Según GESTHA, el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda, la rebaja fiscal tiene un alcance desigual, ya que permitirá un mayor ahorro cuanto mayores sean también los ingresos, empeorando la equidad y la progresividad proclamadas en el artículo 31.1 de la Constitución.

La Agencia Tributaria pone a disposición de los contribuyentes en su pagina  web un programa de ayuda a los ciudadanos donde se puede calcular en línea de las nuevas retenciones del IRPF 2016 que debe aplicar vuestra empresa en función de sus condiciones personales y laborales, con sólo consignar sus retribuciones brutas anuales y su situación personal y familiar.

Link del enlace:

 https://www2.agenciatributaria.gob.es/wlpl/PRET-R160/index.zul

BC

PLURIEMPLEO Y PLURIACTIVIDAD, SUPUESTOS DIFERENTES

En contexto como el actual, donde predominan los bajos salarios y los contratos a tiempo parcial de unas pocas horas, cada vez es más frecuente, encontrar personas que compaginan o necesitan varios trabajos para completar un salario mínimo de subsistencia.

Esta situación de multiactividad se conoce coloquialmente como pluriempleo, pero desde un punto de vista jurídico laboral, la posibilidad de que una misma persona desarrolle, simultáneamente en el tiempo, varias actividades profesionales da lugar a dos supuestos legales diferentes: el pluriempleo y la pluriactividad.

Por lo tanto, se hace necesario definir estas dos situaciones laboral, que venden conceptualizadas por la normativa de la Seguridad Social, por ser dos supuestos especiales de cotización.

Pluriempleo

Se entiende por pluriempleo la situación del trabajador por cuenta ajena que presta sus servicios profesionales a dos o más empresarios distintos y en actividades que den lugar a su alta obligatoria en un mismo régimen de la Seguridad Social.

Es importante señalar el matiz de trabajador por cuenta ajena, ya que no se considera pluriempleo los trabajadores autónomos que tiene relación profesional con diferentes clientes.

Pluriactividad

La situación de pluriactividad se da cuando un trabajador desarrolla actividades laborales y profesionales que dan lugar a su inclusión en dos regímenes diferentes de la Seguridad Social. Por lo tanto, es compatible, tener un contrato por cuenta ajena, y consecuentemente estar dado de alta en el Régimen General, y al mismo tiempo ejercer profesional o empresarialmente otras actividades económicas por cuenta propia que te obligan a estar en situación de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

Una vez determinada las dos situaciones desgranamos las particularidades de cada una.

Pluriempleo, particularidades

Límite de horas:

No existe un límite global para ejercer actividades encuadradas dentro del mismo régimen, siendo la empresa la que fija esos límites. Por lo tanto, no hay restricción legal a que un trabajador se encuentre de alta en dos empresas 8 horas en cada una de ellas.

Cotización:

El total de las remuneraciones computables entre todas las empresas no podrá exceder de la base de cotización máxima estipulada por la prefijada en la Ley de presupuestos generales del Estado.

En caso de que las remuneraciones computables entre todas las empresas sea inferior a la base mínima según su categoría profesional, o superior al límite máximo de cotización vigente, deberá ser comunicado a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, solo solicitante que se practique la distribución de esta base mínima y el límite máximo para cada una de las empresas.

Comunicación:

Los empresarios deben comunicar esta situación de pluriempleo a la Seguridad Social en el momento del alta del trabajador en la empresa.

Los trabajadores en situación de pluriempleo están obligados a comunicarlo tanto a la Seguridad Social como al empresario.

A pesar de que las dos partes, trabajador y empresario, tienen la obligación de realizar la comunicación, la responsabilidad última recae en el trabajador.

IT  por  Contingencias Comunes:

El trabajador que se encuentre impedido y en situación de incapacidad temporal, causará baja en todas las empresas en las que preste servicio, abonándosele en régimen de pago delegado la parte del subsidio que le corresponda de cada una en función de lo que se haya cotizado, pero hay que señalar que recientes sentencias de los TSJ han resuelto en determinados y concretos casos, la compatibilización de trabajar con la posibilidad de generar derecho a una prestación por contingencias comunes.

IT por Contingencias profesionales:

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en casos de pluriempleo la consideración de accidente de trabajo se extiende a todas las ocupaciones del trabajador accidentado (tanto a aquel en que haya sufrido el accidente, como el otro u otros). Las empresas así deben cursar el correspondiente parte de accidente laboral, en el que, si se trata de la empresa en la que no se ha producido el accidente, harán constar tal circunstancia.

El subsidio económico se determinará en función de la suma de las bases por las que se haya cotizado a las diversas empresas y las prestaciones generadas deben abonarse por las mutuas de las respectivas empresas en proporción a los salarios percibidos en cada una de ellas.

La asistencia médica debe prestarse por la mutua que asegura el riesgo de la empresa donde se ha producido el accidente.

Si el accidente es in itinere, cuando se desplaza de una empresa a otra, la asistencia médica debe prestarse por la mutua que asegura el riesgo a la empresa a la que se dirige el trabajador.

Paro:

Para determinar el cálculo de la cuantía de la prestación se sumaran las bases de cotización por contingencias profesionales de ambos trabajos, de conformidad con lo previsto en el artículo 221 de la LGSS.

En caso de estar trabajando en una empresa con un contrato a tiempo parcial y en otra empresa a tiempo completo, y se extinguiera el contrato a tiempo completo, se tendría derecho a paro por la parte proporcional de la jornada que no cubre el contrato a tiempo parcial.

Pensión:

Se aplicarán las condiciones vigentes en cada momento para acceder, totalizando los períodos cotizados siempre que no es superpongan para la adquisición del derecho a la prestación.

 

Pluriactividad, particularidades

Cotización:

Los trabajadores que causen alta por primera vez en el régimen especial de la Seguridad Social de los Trabajadores (RETA) por cuenta propia o autónomos y con motivo de la misma inicien una situación de pluriactividad a partir de la entrada en vigor de esta norma ( 29/09/2013), podrán elegir como base de cotización en este momento, la comprendida entre el 50 por ciento de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de presupuestos generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 75 por ciento durante los siguiente dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas por este régimen especial.

En los supuestos de trabajadores en situación de pluriactividad en que la actividad laboral por cuenta ajena fuera a tiempo parcial con una jornada a partir del 50 por ciento de la correspondiente a un trabajador con jornada a tiempo completo comparable, se podrá elegir en el momento del alta, como base de cotización, la comprendida entre el 75 por ciento de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de presupuestos generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 85 por ciento durante los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecida por este régimen especial.

Cuando un trabajador tenga acreditados, sucesiva o alternativamente, períodos de cotización en el régimen general de la Seguridad Social y en el Régimen de Autónomos (RETA), estos periodos serán totalizados, siempre que no se superpongan, para la adquisición, mantenimiento o recuperación del derecho a la prestación.

IT  por Contingencias Comunes:

Cabe señalar que la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal tiene carácter obligatorio, desde el 1 de enero de 2008, según lo establecido en Ley 20/2007 de 11 de julio, para todos aquellos que se quieran dar de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, pero en situación de pluriactividad ésta, será opcional, siempre y cuando si tenga derecho en otro régimen del Sistema de la Seguridad Social en el que también se esté en situación de alta.

Desde el punto de vista normativo de la de Seguridad Social, se prohíbe compatibilizar la percepción de la prestación por contingencias comunes con cualquier clase de actividad económica remunerada, por tanto, el trabajador que se encuentre impedido y en situación de incapacidad temporal, causará baja en todas sus actividades, percibiendo el subsidio por enfermedad común incluida dentro de la acción protectora del régimen del sistema donde haya cotizado por estas contingencias.

Pero como en las situaciones de pluriempleo, ciertas sentencias de los Tribunales Superior de Justicia, han resuelto en determinadas y concretas situaciones, la compatibilización de trabajar con la posibilidad de percibir una prestación por contingencias comunes.

IT por Contingencias profesionales:

Producido un accidente de trabajo o contraída una enfermedad profesional en una determinada actividad, las prestaciones se reconocerán de la siguiente manera:

1. Si se produce la contingencia en una actividad o empleo por cuenta ajena, se considera como accidente laboral.

2. Si se produce un accidente en una actividad por cuenta propia, se considerará como accidente no laboral.

3. Si se contrae una enfermedad profesional en una actividad por cuenta propia y el trabajador no ha optado por la cobertura de las contingencias profesionales, se considera como enfermedad común.

4. Si se contrae una enfermedad profesional en una actividad por cuenta propia y el trabajador ha optado por la cobertura de las contingencias profesionales tendrá la consideración de accidente laboral.

El subsidio económico para estas contingencias se generará según la cotización en cada régimen.

Paro:

Cuando el trabajador cesa una de las dos actividades, pueden producirse diferentes supuestos:

1. Cesar en la actividad por cuenta ajena y continuar como autónomo, no si tiene derecho a percibir la prestación de desempleo.

2. Cesar en ambas actividades, en este supuesto, si tiene derecho a percibir el subsidio de paro siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

• Que antes de iniciar su actividad como autónomo tuviera derecho a disfrutar del desempleo.
• Que se hubiera suspendido el cobro de la prestación por el inicio de su actividad econòmica.
• Que la duración del trabajo por cuenta propia haya sido inferior a 24 meses, contados desde la fecha de alta como autónomo. En el caso de los trabajadores menores de 30 años, este plazo para recuperar la prestación por desempleo se amplía hasta los 60 meses.

3. Cesar como autónomo y continuar como asalariado, no da derecho a la prestación por cese de actividad del autónomo. Para los menores de 30 años si es posible el cobro de la prestación por desempleo al tiempo que se está de alta en la Seguridad Social como autónomo, pero sólo durante un máximo de 9 meses.

Pensión:

Siempre que se cumplan los requisitos exigidos por separado en cada régimen, se tendrá derecho a dos pensiones. Si no estuviera en situación de alta o asimilada en alguno de estos regímenes en el momento de la jubilación, será necesario que las cotizaciones acreditadas en cada uno de ellos se superpongan, al menos, durante quince años.

Cuando se acrediten cotizaciones a varios regímenes y no si tenga derecho a pensión en uno de ellos, las bases de cotización acreditadas en régimen de pluriactividad, podrán ser acumuladas a las del régimen en que se pueda generar el derecho a percibir la pensión, sin que la suma de las bases pueda exceder del límite máximo de cotización vigente en cada momento. Pero será necesario que acredite la permanencia en la pluriactividad durante los diez años inmediatamente anteriores al hecho causante.

BC

EL PERÍODO DE PRUEBA: TODO LO QUE HAY CONOCER

 

Como viene siendo habitual en este blog, los temas tratados son eminentemente prácticos, y en el artículo de hoy abordaré un derecho consignado en la gran mayoría de los contratos laborales, como es el período de prueba, regulado en el artículo 14 de la Estatuto de los Trabajadores, un derecho que tienen las dos partes presentes en el contrato, Empresa y trabajador.